IT行业的人力资源管理“五大忌”

　　一度被媒体、风险投资等炒得火热的IT行业，特别是网络行业，如今已渐趋平静，但IT行业的人力资源部经理们无论是“火爆”之际还是“冷清”之时，都处于风口浪尖。今年三月，一位IT人力资源部经理曾对笔者感慨道：“招IT人才难，难于上青天”。而如今，他却在忙于给员工们进行排队，依先后顺序给予“下课”“礼遇”了。由这种戏剧性的变化不难看出，当前IT行业的用人存在着一系列大问题。

　　一、唯文凭论

　　IT企业的人力资源经理们打开申请者的简历，首先要看的往往是申请者的学历、以及什么学校毕业的。如果是北大，清华，经理们立即精神大振；如果是一个名不见经传的学校，则先将其扔在一旁，“Next one， please（请拿下一个）”。特别是对于那些已经融到大笔风险投资的大型网站或是传统的IT企业来说，北大，清华都已经不合胃口，哈佛耶鲁的MBA才是上策。

　　“不以文凭论英雄”本是老生常谈，但现实中的人力资源经理却免不了俗，原因不外乎相信名牌大学一定能够培养出好的人才。如果招到的哈佛耶鲁或北大清华的没有能力，我们的人力资源经理们可能会轻易耸耸肩，“那是他们自己的问题”，责任一下就推掉了。

　　其实，如今的名牌大学文凭并不那么值钱。什么哈佛耶鲁，只要你出生于有钱的家庭，英语不太差，就有可能拿到那金光闪闪的招牌（如今中国英语好的人多的是，只是有钱人还是少数）——还是那句话，老子英雄儿好汉，老子狗熊儿混蛋。北大清华的牌子也远远不是那么神密，只要有钱或关系，混个代培什么的还不是小菜一碟。另外，大学招生数量这么大，现在的北大清华也就只抵七八十年代的一个重点大学的毕业生而已。当然，还别忘了假冒产品。

　　“英雄莫问出处”，比尔。盖茨辍学创立微软的例子众所周知，就不用再提了；世界传媒大王默多克没有MBA，大学都没有读完，就被推上了澳大利亚阿德莱德一家小报的“领导岗位”（因为父亲去世），通过三十年时间，创造了世界传媒业发展的奇迹。中国一代富豪李晓华，荣智健等没有一个是著名大学毕业的，不也同样创造同样的奇迹吗？人力资源经理们扪心自问，丁磊如果化名，以其成都电讯毕业的学历，能够找到一个什么样的工作？但现实是丁磊本人的技术水平却处于IT行业的浪尖，业界公认比另一位世界名牌大学毕业的CEO在技术水平上要高得多。

　　二、唯经验论

　　看完学历后，人力资源经理们的目光就盯上了经验。如果应聘者有著名公司的工作经验，经理们顿时有一种“人才难得”的感觉，正是所谓“相府丫环七品官”。

　　事实上，经验固然重要，但以表面的经验来衡量一个的水平却是远远不够的。在那些已经上市的大网站做编辑，其经验常常就不及以原创为主的网站和传统媒体的编辑——成天对着传统媒体或是原创网站的内容进行抄袭或做链接，有什么技术含量可言，COPY和PASTE谁不会？

　　即使是从著名的Intel或是Microsoft出来的，经理们也最好多长个心眼：这人为什么出来，在原来公司里是干什么的？如果可能，最好打个电话确认一下。

　　其实，英雄人物们的经验不都是摸索出来的吗？比尔。盖茨没有经验，创建了微软帝国；默多克没有任何管理经验，却把一家小报变成了一个世界传媒大帝国。从近的来说，现在中国主要的互联网管理者中，有哪一位以前有经验？

　　据笔者了解，有一家IT公司由于没有太多的钱来“烧”，技术人员们纷纷奔高薪而去，在年初招人时不得不以发展潜力为主要着眼点，降低门槛，结果是“价廉物美”，所招的技术人员都不负所望，如今已经挑起大梁。而如今IT人才招聘市场已经开始向对公司有利的方向发展，这个公司也因此而脱离了人才困境。

　　三、任人唯亲

　　前不久，有报道称中国的互联网行业被家庭垄断。其实这是一个很不好的现象。国外有经济学家曾经分析，为什么全世界华人控制了上万亿美元的资产，而没有产生多少大型的企业？原因就是家族式管理，或者说没有把所有权和经营权分开。在人员招聘上任人为亲，只能把一个欣欣向荣的IT朝阳企业推向关系网的泥潭。

　　其实，任人唯亲并不只是家庭。同学或是前同事互相推荐如今是IT业界的主要招聘手段之一：大家时曾经同室而居或是对面而坐，无话不谈，如今互相帮衬，也是情理之中。但这也带来了人力资源管理的问题，公司里出现小帮派怎么办？万一其中一个人跳槽，其他几个同学，同乡或是前同事就笈笈可危。

　　四、漫天开价

　　与IT人士们的“漫天要价”相对应的就是IT管理者们在开工资时的漫天开价。IT行业的工资就这样被“炒”起来了，而如今公司们手头一紧，便忙不迭地裁人，原因之一就是工资上去了就降不下来。

　　同时，为了吸引人才，IT公司们纷纷祭出画饼绝技，期权股权纷纷闪亮登场。但能上市的公司又能有多少？等人们回过味来以后，这些期权在员工的心目中就成了废纸一张。

　　其实，IT公司要发展，必须以市场真正工资水平为标准，量力而行。不少著名的会计师行或咨询公司的调查表明，IT人才的工资并不象人们所想象的那么高。“高薪”只是一个概念，是由从业人员互相炒作起来的。因此，管理者在招聘时应严格以事先准备的数目来和应聘者打交道。几乎所有的应聘者在提出工资要求时就已经“通货膨胀”，招聘者们要敢于拿出在菜市场杀价的本事。

　　当然“三十六计，走为上计”，没有那个钱就不要办那种事。请不了洋MBA，土产MBA如何？请不了清华北大，来个同济中山又何尝不可。招聘人才必须以公司的预算以基础。

　　问题是，许多当初“今朝有酒今朝醉”的IT公司们如今还有人才招聘的预算吗？

　　五、随心所欲

　　所有人才招聘中问题的根源，均来自于IT公司管理的随心所欲，或是无序性。这种情况多表现为在人才招聘工作中以管理者的意志为中心，随意性非常强。

　　其实，无论是传统IT企业，还是跃跃欲试的互联网公司，都应当有一个公司发展的规划。公司发展规划不仅仅是为了应付风险投资商或是上市，而应当是一切工作的中心点。人力资源管理计划就应当围绕着公司发展战略来做，根据公司发展的不同阶段及资金情况来决定人才招聘。钱多多办事，钱少少办事，公司招聘不就规范化了？

　　但真正的问题在于，不少企业特别是互联网公司存在的目的完全是为了圈钱走人，去不了NASDAQ，能象鲨威网站被Tom.com收购也是大喜过望。为此，公司就需要一大批高文凭高工资的“花瓶”来包装，需要不计成本地扩张。一旦资金“烧”尽仍没有圈到钱，公司就只有裁员，或是拖欠员工工资，或者根本就是关门大吉。