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2006年春节快要到了。一段时间里，我们都很忙，忙于2005年的总结、考核、述职、评比。“总结与述职”成为了很多人重要的工作内容。
有幸参加了单位组织的述职、评议会，听了近百多人的述职，颇有感想，对绩效管理、述职有了更深刻的理解和认识。产生了与大家交流与共勉的冲动。
关于“绩效管理”
我们说绩效管理是企业管理的核心，不考虑绩效，企业管理也就失去意义。那么，绩效是什么？绩效是指在一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。绩效分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层面，这三个层面的绩效是不可分离的。没有好的员工绩效，就不会有好的企业绩效，依次类推，没有好的部门绩效，就不会有好的企业绩效。
企业只有拥有一个科学的绩效管理体系，才能优胜劣汰，既能够让高绩效的员工更上一层楼，也能够让绩效总是不达标的员工正确认识自己，尽快改善，或选择重新找到适合自己发展的工作，从而获得职业生涯的新生。正如韦而奇所言，绩效考核制度不仅是提高企业经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。
绩效管理一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效的提高，伴随管理活动的全过程，绩效考核作为管理过程中的一个环节和手段，侧重于判断和评价，只出现在特定的时期，是事后的评价。绩效考核的目的首先要提高整个组织的绩效，其次要激励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。一个健康的绩效系统应具有如下特征：良好的企业文化氛围；企业各级领导的重视和支持；高素质、坚持原则的考核组织；相关制度的完善；立足长远，持续改进。
“让管理更加科学，让管理更富人性色彩”是现代企业管理追求的目标。绩效管理作为企业管理的核心，理应不断科学化，不断人性化。但如果认为“人性化”一定优于“科学化”是错误的，两者同时达到一定程度是困难的。我们企业的管理基础还很薄弱，很多方面还没有实施有效管理，建立体系，分步实施是当务之急。
关于“述职”
履职的人在规定的时间内按照要求述职是最正常不过的事了。但一段时间以来，在很多企业，述职成了“奢侈品”，似乎，述职与不信任、不满意、不称职连在了一起。其实，任职——履职——述职——评价、反馈——调整或续任，是一个连续的、闭环的系统。
“述职”是一个过程，是回顾工作，总结过去的过程；是一个肯定成绩，找出不足的过程。
“述职”是一种方式，是一个展示自己的方式，是一个相互交流和学习的方式。
“述职”是一种提高，因为述职，我们进行了认真的自我总结和思考，这是自我提高；因为述职，上级或其他人按照一定的规则做了评价，给了我们反馈，他人帮助我们提高。
“述职”与敬业、乐业不可分。今年，我在述职会上，听到的最频繁的几个词汇是“压力与动力”、“团队”、“爱岗敬业”、“快乐工作”、“学习与成长”。用梁启超的《敬业与乐业》中几段话来说，就是：“凡职业没有不是神圣的，所以凡职业没有不是可敬的。人生在世，是要天天劳作的，劳作便是功德，不劳作便是罪恶。至于我该做哪一种劳作呢？全看我的才能何如、境地何如。因自己的才能、境地，做一种劳作做到圆满，便是天地间第一等人”。“凡职业都是有趣味的，只要肯继续做下去，趣味自然会发生”。
正确认识述职必然离不开如何理解敬业和乐业。孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。述职的本身也需要好之与乐之。述职的过程是否也能促进敬业和乐业呢？
最后，想用述职会上听到的几个基层员工的感受作为本篇文章的结束语：
快乐工作，工作快乐！快乐的本身在于工作的过程中。
由适应到不适应本身也是能力的提高。
对自己工作很满意和对工作很不满意的人都是少数的，我们大多数人是“虽不满意但可以接受”，我们只能为了“理想”而工作，不能奢望“理想工作”。
