拎出绩效管理的“五无”

　　人力资源经理谈绩效管理：“往往我们花费了大量的时间和精力，却做的是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理这水太深了，想要做好真不容易。

　　［案例一］

　　某电子公司总经理说：“公司虽然没有正式的考核组织和程序，但实际上已经实行了绩效考核，每一个员工的绩效我都心中有数，他的考核结果会表现在年终的红包中，绩效高，红包则多，相反，绩效低，则红包少甚至无红包。”

　　［案例二］

　　某电池销售公司在年初制定了每一下属销售机构和销售人员的销售目标，但没有要求销售机构和销售人员制定相应的销售计划，销售公司总经理说：“我不管计划，我只管理结果。最终谁的绩效大，我看他的销售额。”

　　［案例三］

　　某油漆公司去年刚推行绩效考核，绩效考核很简单，就是年末相关员工根据某员工的总体印象对按百分制进行打分，高层对员工的评价权数为4，中层为2，基层为1，然后计算出相应加权平均分，则为该员工的考核得分。总经理说，只要分出员工绩效的高低就行了。

　　［案例四］

　　某服装公司实行绩效考核已经多年，但公司只是把绩效考核得分告诉员工，从不就员工绩效好的方面和不好的方面与员工进行反馈。人力资源总监说，当面指出员工不足会影响公司的和睦与团结。

　　［案例五］

　　某化妆品公司一些员工对公司某经理的意见较大，他们说某经理经常指导一些能力差的员工，导致能力差的员工都能取得较高的绩效，这造成了绩效考核的不公平。

　　绩效管理的误区

　　在大量的多方面的调查中，我们发现大部分企业的绩效管理存在类似于上述案例的情况，主要表现为以下几个方面：

　　（1）无绩效目标；

　　（2）无绩效计划；

　　（3）无绩效沟通与绩效辅导；

　　（4）无绩效的反馈；

　　（5）无绩效改进计划。

　　下面我们逐一来分析这些情况的优劣。

　　▲分析缺少绩效目标的情况。目标是努力的方向，如果没有目标就没有方向。绩效管理需要绩效目标，如果绩效的目标都没有，员工就不知道什么是绩效，员工努力没有方向，只有想到什么做什么，同样，考核者也没有绩效考核的依据，只有想到什么评估什么，正如案例一、案例三，就没有明确的绩效目标，这样的结果就会导致员工不会完全发挥自己应有的创造能力，没有为企业创造更多的绩效。

　　▲分析缺少绩效计划的情况。计划是保障目标得以实现的手段，只有目标，没有计划，实现目标的概率就会减少。没有相应绩效计划的绩效目标，员工工作的随意性强，不利于保证绩效目标的实现。而且，没有相应的绩效计划，其他人也难以对绩效目标执行人提供相应的建议和帮助，如案例二的情况，是不能事前控制可能导致绩效目标不能完成的因素的。

　　▲分析缺少绩效沟通和绩效辅导的情况。绩效沟通和绩效辅导是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施。员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，排除干扰。如案例二的情况，即使有绩效目标和绩效计划，但没有及时的沟通和辅导，不便过程中发现问题加以纠正，不能确保绩效目标实现。

　　▲分析缺少对绩效反馈的情况。绩效反馈提供给员工一个改进绩效的渠道，如案例四中的情况，只给考核的一个得分，员工不知道那些优点和不足，不知道应该发扬那些好的方面和应该改进那些不足的方面。

　　▲分析缺少对绩效改进计划的情况。如果通过绩效考核，不制定绩效改进计划，企业绩效就会永远停留于原来的水平。知道影响绩效不足的方面，就要制定改进计划，以确保绩效的进一步的提高。

　　纵观上述企业绩效管理走入的误区，根本原因是管理者对绩效管理缺乏清楚的认识。他们对绩效管理的概念仅仅停留在绩效管理只是为了分出绩效高低——评判功能（绩效评估），而没有注重绩效管理应发挥的导向功能、管理功能、诊断功能，导致绩效管理走向歧途。

　　绩效管理的六个环节

　　什么是绩效管理呢？

　　从更有利于发挥绩效管理应有功能出发，绩效管理是确保员工的工作活动以及工作产出能够与企业目标保持一致的系统过程，它是一个管理循环，包括六个环节：制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用。而绩效评估只是绩效管理的一个环节。