绩效考核“病”了 一个制度一“量”到底

　　日前，一个温顺得几乎“逆来顺受”的朋友终于发火了，平日言谈得体的他愤愤地骂出了这样一句脏话：“什么狗屁GS！”

　　这个朋友在某公司工作，依他的话说，这家公司是专门做“壳”的。言下之意就是什么赚钱就做 什么，达到一定规模后再转手将“壳”卖出。公司所从事的业务涉及面很广，每一个“壳”都有一个“团队”，公司员工也是“三教九流”。

　　不同的业务需要设置不同的岗位，不同的岗位需要不同的员工，业务的多元化必然带来团队组合的多元化。这下，可苦了这个公司的人力资源部。如此多的部门，业务范围和行业属性都不尽相同，如何进行管理和考核，无疑是一大难题。怎么办？来个“一言堂”，就一个考核标准，不服也得服！

　　这下问题出来了。这个朋友所在的部门是为公司提供媒介服务的，担负着公司形象、活动宣传和品牌创收等职责。因此，该部门的员工经常需要外出与外界联系、交流，还要经常外地出差，这样的工作性质就决定了员工不能也不应该整天呆在办公室，而是需要“出去走走”。

　　同时，这样的工作性质也决定了该部门的工作周期和工作时间不能被强制量化和细化。因为，对于需要“用脑袋”的工作，根本没有什么“一天8小时”的概念，即便一个员工今天坐在办公室什么也没做，你也很难否认他脑海中不是在酝酿“高明的策划”。

　　但是，该公司推出的绩效考核措施却不管这么多：不管是什么工作性质，每天必须打卡，否则扣钱。因为工作需要出去？行，走程序——事先向部门领导打招呼；不管你的工作是需要体力还是需要脑力来完成，更不管你工作需要的时间跨度有多长，每周还得向人力资源部汇报这周来你每天都做了什么事情和预报下周你会干什么；不管你脑瓜子“最佳好使”时间是在白天还是深夜，要加班？行，走程序——提前申请！“呜呼，加班成了一种福利！”这个朋友哀叹。

　　不同部门的工作在性质上是不一样的，跨行业的部门更是如此。有些部门的工作在短期内（比如一周）是无法被量化和细化的。如果强制执行统一的考核标准，结果必然会束缚员工的手脚，导致员工产生抵触和愤懑情绪，并进而影响到员工的敬业度。“不顾工作性质，一棍子打下来，什么事都要申请，每个环节都要汇报，如此下来，赚钱机会早跑了，策划灵感早没了，创业激情能不受伤吗？”

　　站在局外人的角度，不难发现该公司的绩效考核制度“病”了。致病的原因是：一个制度一“量”到底。