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世界领先公司通过五种模式成功地管理员工绩效，这些模式具有以下一些共同点：
●紧密挂钩：公司绩效、业务单位绩效和个人绩效之间必须紧密挂钩。
●客观评估：企业必须制定清晰的、客观的绩效度量标准。否则，绩效管理体系将变得主观化，易于误用和滥用。
●员工参与：员工不仅要对于自身的绩效目标做出贡献，而且要参与对自身绩效的评估。
●不断反馈：绩效评估如果时断时续，反而会成为经理人的一项负担，他们会将绩效评估看做是一件一年一次或者一年两次的普通工作而已。
●记录在案：当一切都以正规形式记录在案时，流程就会变得更加客观化，信息也会变得更有价值。
●简单明了：绩效管理体系应当易于理解，便于使用。经理人不应当整天陷入文山会海中。
虽然如此，但更重要的是，五种模式都各有各的适用范围。
员工自我管理 这是绩效管理的最简单形式，它根本无体系可言。林肯电气公司（Lincoln Electric）可谓是此种绩效管理方式的全球典范，该公司被创业管理大师拉里·法雷尔（Larry C. Farrell）称为"全球最具创业精神的大企业"。该公司基于员工的产出进行绩效评估。员工的生产率越高，那么他们获得的收入也越高。如果公司处于停工期或者生产的产品不合格，那么员工将不能获得任何收入，正是基于这一原理，林肯电气公司的员工成为名副其实的自我管理型员工。
对于实施计件工资、流程已经固化并且为每位员工熟知的制造运营企业而言，这种绩效管理体系是相当适用的。实行这样的绩效管理体系，企业的生产率和质量这两种参数都应当十分清晰，唯有如此才有助于降低这种体系内在的风险。如果你的公司拥有一支真正的自我管理型员工队伍，那么也可以实行这种模式。
工作风格和胜任素质 从某种意义上讲，这种方式和计件工资方式是截然相反的。这种体系主要是基于员工的行为以及相对于公认的行为标准，员工的实际行为表现如何进行评估。员工的行为可以表现为多种胜任素质或者工作风格。
大通曼哈顿银行（Chase Manhattan Bank）可谓是这种体系的典型代表。该银行借助软件将个人与大型数据库中其他领导者的标准进行对比，从而有助于预测他们的领导力效率。经过度量之后，如果管理者的工作风格越接近于这些被大多数公司领导者身体力行并认为行之有效的特征，那么他的绩效优异的概率也将越高。
对于能够清晰界定出有助于确保企业成功的特定工作风格或者胜任素质的企业而言，这种绩效管理体系相当适用。拥有十分清晰企业文化的成熟企业可以实施这种绩效管理体系。另一方面，初创企业和处于增长早期阶段的企业都不适合采用此种绩效管理体系，这是因为这两类公司都没有完成对工作风格进行界定的工作。事实上，如果采纳此种绩效管理体系，公司的增长反而会受到抑制。
开卷管理 这是一种寻求获得某种平衡的绩效管理体系。就此种体系而言，它主要是对如下两种需求进行平衡：获取竞争力和赢利滚滚的需求，以及人性化需求。此种体系之所以被称作"开卷管理"，主要是因为它遵循的哲学是：如果企业能够展示它的账簿的话－－－展示利润、损失、收入和费用——那么员工的参与度将大大增强，他们将变得更具商业头脑，将积极参与企业运作，共同沿着正确的方向努力将上述数字体现的绩效搞好。有些公司甚至走得更远，他们基于员工提升上述数字的努力程度，与员工共享公司的利润。
这一体系要想获得成功，极大依赖于企业如何向员工传授业务知识。如果员工没有获得任何有助于理解企业财务状况的工具，那么员工的参与度将大受影响。
显而易见，对于能够并且愿意将公司的财务信息与员工进行分享的公司而言，他们都可以采纳这一绩效管理体系。上市公司比较容易实施这一模式。
平衡计分卡 要想取得真正的平衡，平衡计分卡是你的最佳选择。平衡计分卡，或者相类似的其他方法能够帮助企业识别和聚焦于那些关键的业务驱动因素。例如，一家区域性饮料公司发现，存货管理是公司发展的关键业务驱动因素，因此它正在努力修订其业务模式以期降低存货费用。此外，一些药品公司也发现，公司业务销售人员的产品知识和营销规划能力是关键驱动因素，因此强化了上述领域的培训力度。这些制药公司发现，公司员工在上述领域的绩效越佳，那么公司整体绩效也将好上加好。
流程管理图 与平衡计分卡将绩效基于少数几个关键指标进行衡量的做法相比，流程管理图大不相同，它使用一长列"关键业务指数"进行绩效度量。每一个关键业务指数要么对收入的增长做出贡献，要么对于成本的控制献出一分力量。一旦公司列出所有的关键业务指数，那么公司通过将每一个关键业务指数同相对应的关键流程相挂钩，就能够描绘出所有的关键流程。
然后，公司将决定每一个流程的负责人，这随之成为部门目标制定的基础。于是乎，个人目标和部门目标就紧紧地联系在了一起。
亚洲的半导体公司正越来越多地采用这种体系，这主要是因为这些公司是流程驱动型企业。由于半导体业务的利润很低，再加之客户对于产品质量和交付日期的要求相当严格，因此流程图在监控整体业务绩效以及每一流程各个组成部分的贡献度方面发挥着至关重要的作用。
如果你公司的业务与此相仿，如果你公司已经设定了流程，那么流程管理图这种绩效管理体系将十分适用。这一体系存在的局限是：比较复杂，提交所需的报告花费时间过长。
