滚动式目标管理与绩效考核实际案例（二）

　　实际案例（二）

　　本案例是大型有色金属之铜材加工企业，公司员工有1000多人，年营业额在3个亿左右。公司目前的管理方法和手段已经不能适应企业的发展，提出《目标管理与绩效考核办法》对于加强企业管理、激励员工和增加绩效讲有极大的推动作用。

　　一、目标管理与绩效考核制度

　　（一）目的

　　围绕公司的年度经营目标的达成，实行部门与岗位的目标管理，合理评价人员工作绩效，为各员工的薪酬发放提供依据，并推动工作持续改进，达到完成公司经营目标的目的。

　　（二）范围

　　全公司非按件或按业务提成计酬的员工。

　　（三）最高管理机构

　　目标管理工作小组

　　（四）主管部门

　　行政部

　　（五）考核内容

　　1．定义。

　　目标管理与绩效考核是该岗位日常各项工作及当月工作计划为考核内容，以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过考核其完成情况而达到客观评量该岗位员工的月度工作绩效，合理核发工资，并借此达到加强企业管理，提高员工工作积极性及工作效率的目的。

　　2．考核种类。

　　A类：各级主管经理，不包括按提成计酬的业务经理。

　　B类：一般员工，包括各部门人员、车间办人员、班长、仓管后勤人员，不包括按件计酬的生产工人、化验室人员及按提成计酬的业务人员。

　　C类：试用期员工。

　　3．考核项目的制定。

　　（1） 各部门主管经理每月29日前编制本部门的下月工作计划，包括本部门各项的工作内容，实施时间，实施人、督导人等（附件1），并于下月的1日前送主管的总经理或副总经理审定。

　　（2） A类员工每月2日前根据本月的工作计划订出重点工作项目及所占权重，与直接主管上司面谈，并根据本月的工作计划及公司下达的指令性工作共同制订本月的“员工月度重点、阶段性工作考核对照表”，包括：

　　——双方对本月的工作计划进行分析、讨论，明确本月的各项“重点、阶段性工作”、考核标准（考核标准的制定参考表三）及其所占权重，各权重之和为100%。

　　——填写“员工月度重点、阶段性工作考核对照表”（附件2），双方签名后呈主管副总及总经理核准。

　　——该表经总经理核准后，员工与直接上司各存一份，用于工作的实施及督导指引。

　　考核项目中各级别考核标准制定指引表（表一）

　　级别 分值区域 定义指引

　　X（特优） 90—100分 该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献，且表现出较高价值的工作成果，这些成果经论证后对公司的发展有显著的积极作用

　　A1（优秀） 85—89分 对比预期目标，该项工作提前且超标准完成，对整体工作有显著的推动作用

　　A2（良好） 80—84分 该项工作能按预期目标按质按量完成，且对整体的工作有推动作用

　　B1（合格） 75—79分 该项工作能按预期按质按量完成

　　B2（勉强达标） 70—74分 该项工作的完成状况与预期目标有很小的距离，对整体工作不会造成影响

　　C（未能达标） 60—69分 该项工作未能按质按量完成，对整体工作有影响，或有遗留下来的问题

　　D（极差） 0—59分 该项工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响工作运行

　　（3） B类员工一般以日常及基础工作进行考核，在需要其完成“重点、阶段性工作”时，由其直接上司每月2日前确定有关项目及所占权重（各权重之和不大于50%），经双方面谈后确认，其过程与手续同上述（2）。

　　（4） C类员工一般以日常及基础工作进行考核，在需要其完成“重点、阶段性工作”时，在入职一周内由其主管上司确定有关项目及所占权重（各权重之和不大于50%），经双方面谈后确认，其过程与手续同上述（2）。

　　（5） “重点、阶段性工作”考核项目及考核标准一般由员工及主管上司共同面谈协商后确定，但对于一些由公司下达经营目标分解出的指令性目标和考核标准，不作讨论而必须在重点工作中无条件执行。

　　（6） 当员工的直接上司处于试用期时，考核内容的制定由员工与隔级上司进行。

　　（六）考核评分

　　1．A、B、C类员工的考核用各自适用的A类表格（附件三）、B类表格（附件四）、C类表格（附件五）进行。

　　2．每月1日前，参与考核的各员工必须完成自评工作，于每月2日前交到直接主管上司处进行述职，双方经面谈后确定本月的考核得分，并由直接上司递交各级领导核准后交行政部计算该员工当月薪酬（如考核得分有变，应由直接上司再与该员工面谈确定）。

　　3．当员工的直接上司处于试用期时，考核评分由员工与隔级上司进行；

　　4．考核分值计算。

　　（1） A类员工的绩效考核由两部分构成。

　　第一部分是正向考核部分，即本月的重点及阶段性工作，分值为100分。该部分为本月考核的重要依据。各级主管经理的本月重点及阶段性工作必须与本部门的月度工作计划紧密联系，且包含上司根据本月公司经营目标所分解出并安排的重点及阶段性工作。该内容和考核标准根据岗位工作实际可每月不同。

　　第二部分是负向扣分部分，即考核日常工作与基础工作的开展质量及完成绩效。各考核项均附有负向扣分标准，很好完成该项工作的扣0分，否则将按其失误情况进行相应的扣分。

　　A类员工的考核分值：

　　总得分=正向考核部分得分+负向扣分部分得分（负数）

　　正向考核得分=∑各考核项得分×相应的考核权重

　　（2） B、C类员工的绩效考核同样由两部分构成。

　　第一部分是正向考核部分，即以该员工的日常及基础工作完成情况进行考核，是本月该员工绩效考核的重要依据，其分值是100分。

　　第二部分是加权考核部分，当本月上司安排其从事重点、阶段性工作时进行考核。加权考核部分的每项工作权重之和少于50%。

　　B、C类员工的考核分值：

　　总得分=正向考核得分×（1－∑加权考核权重）+加权考核得分

　　加权考核得分=∑各考核项得分×相应的考核权重

　　注：总分计算时舍去小数，小数点后采用6舍7入制。

　　（七）考核得分与薪酬的关系

　　1．员工的绩效考核成绩与薪酬系数对应表（表二）

　　绩效考核得分 考核级数 薪酬系数

　　90—100 X 1.6

　　85—89 A1 1.3

　　80—84 A2 1.15

　　75—79 B1 1.0

　　70—74 B2 0.9

　　60—69 C 0.75

　　0—59 D 0.5

　　注：当得分在0—59分时，公司会考虑将该员工调离岗位或辞退。

　　2．员工本月工资=该员工工资基数×本月绩效考核薪酬系数

　　（各员工的工资基数见公司的《薪酬制度》）

　　3．员工年终奖金=该员工年终奖基数×本年度绩效考核薪酬系数

　　（1）本年度的绩效考核薪酬系数是计算员工本年各月的绩效考核平均分后从表二中查取。

　　（2）当该员工为年度中途加入时，在计算年终奖时只计算其试用期后所服务的月份，即：该员工年终奖=该员工年终奖基数×本年度绩效考核薪酬系数×服务月份÷12。

　　（3）当该员工在一年中调任两个以上职位时，则需分段计算，其年终奖为各时段的所应收的年终奖金之和。

　　（4）试用期绩效考核：试用期员工的考核成绩不与其薪酬挂钩，但公司将根据其考核成绩决定转正或辞退。

　　试用员工绩效考核与转正关系对应表（表三）：

　　获1个A2以上 累计获2个B1 获1个B1及多个B2 获1个C以下

　　立即转正 转正 继续试用 立即辞退

　　（八）掌握的原则

　　目标管理与绩效考核的全过程（包括考核内容制定、实施、督导及评核）应体现公平、公正、全面及客观评价的原则，并在和谐的环境中进行。如因可体谅的客观原因造成相关工作无法按预期完成，员工应立即向直接上司反映，双方重新确定本月的考核内容。

　　（九）争议裁决

　　如考核双方对考核内容的制定或考核评分结果不能达成一致时，由隔级上司主持并参与继续面谈，以力求达成一致认同。如仍不能认同，则报行政部，由行政部根据各方意见整理成书面材料，报总经理做最终裁决。

　　（十）其他人员考核

　　车间、化验室计件人员及计取提成的业务人员按各自的计酬方案进行考核，暂不参与本方案的考核。

　　（十一）实施时间

　　本方案从 年 月起开始试行，从 年 月起正式实施，方案解释权在目标管理工作小组。

　　（十二）附件

　　附件1：月工作计划表。

　　附件2：员工月度重点、阶段性工作考核对照表。

　　附件3：A类员工考核表。

　　附件4：B类员工考核表。

　　附件5：C类员工考核表。

　　附件1：月工作计划表。

　　附件2：员工月度重点、阶段性工作考核对照表。

　　注：以上两个附件均可参照案例（一）相对应的“月工作计划表”和“员工月度重点、阶段性工作考核表”

　　附件三：

　　各级主管经理（A类）目标管理与绩效考核标准

　　考核项目 日常工作（工作质量、属下督导） 服务精神 团队协作 公司规章制度的遵守

　　权重：×70% 权重：×10% 权重：×10% 权重：×10%

　　评分标准 91-100 工作质量：具优秀素养及工作能力，各项月度日常工作提前完成，质量优良，为员工学习之表率。属下督导：对下属有较佳的督导能力及行动，部门整体能提前且出色完成工作。并通过部门培训及工作总结，令后进属下工作能力及责任心明显提高。 工作积极、及时、周到，能全面主动策划本职工作并跟踪完成，口碑好。 优秀的协作精神及沟通能力，经常能发挥自身能力为同事提供工作协助，较好地处理各项协作工作，从未与同事发生争执。 严格遵守公司各项制度及作业程序，从未犯错，敬业忠诚、敢于指出违纪现象。

　　83-90 工作质量：具良好的工作能力及态度，独立完成各项月度日常工作，质量较好。属下督导：对属下的工作督导严谨、及时，部门整体能及时且较佳完成工作，能组织属下进行工作总结以不断进步。 具有良好的工作态度及端正的工作作风，对公司安排的各项任务乐于接受并能想方设法完成。 良好的协作精神及沟通能力，在同事有需要时能及时主动协作，部门及员工反应良好。 严格遵守公司各项制度及作业程序，从未犯错，且能影响他人共同遵守。

　　78-82 工作质量：工作能力符合职位要求，在上司必要的督导下能完成月度各项工作计划，质量达标。属下督导：能经常对属下的工作进行督导，部门整体工作达到公司的要求。 具有良好的工作态度及端正的工作作风，能接受公司安排的各项任务受并能在上司督导下有效开展。 具较好的团队协作观念，当同事提出协作要求时基本能尽能力提供相关的协作。 较好遵守公司各项制度及秩序，能影响他人共同遵守。

　　70-77 工作质量：工作能力基本达到职位要求，在上司多次的督导下能完成月度各项工作计划，质量基本达标。属下督导：能对属下的工作进行一定的督导，部门整体工作基本达到公司的要求。 在工作中有一定惰性，需要上司多番督导才能有效开展工作。 团队协作观念一般，在同事需要提供协作时未作出较好的配合。 在上司的督导下，能遵守纪律，偶有犯错，但未造成较大影响。

　　0-69 工作质量：工作能力未能达到职位要求，未能完成月度日常工作任务且无正当、充分理由说明。属下督导：对属下工作疏于督导，部门整体工作效果欠佳。 工作中态度傲慢或诸多借口，有意将工作延误或推卸，对公司或部门工作造成较坏影响。 团队观念及协作意识较差，个人主义色彩严重，待人虚假，不乐于助人，影响较坏。 需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象，对公司及部门工作造成较大影响。

　　注：各单项考核得分=本项评分×本项权重

　　附件四：

　　一般员工（B类）目标管理与绩效考核标准

　　考核项目 日常工作（工作质量） 服务精神 团队协作 公司规章制度的遵守

　　权重：×60% 权重：×20% 权重：×10% 权重：×10%

　　评分标准 91-100 工作质量：具优素素养及工作能力，各项月度日常工作提前完成，质量优良，为员工学习之表率。 工作积极、及时、周到，能全面主动策划本职工作并跟踪完成，口碑好。 优秀的协作精神及沟通能力，经常能发挥自身能力为同事提供工作协助，较好地处理各项协作工作，从未与同事发生争执。 严格遵守公司各项制度及作业程序，从未犯错，敬业忠诚、敢于指出违纪现象。

　　83-90 工作质量：具良好的工作能力及态度，独立完成各项月度日常工作，质量较好。 具有良好的工作态度及端正的工作作风，对公司安排的各项任务乐于接受并能想方设法完成。 良好的协作精神及沟通能力，在同事有需要时能及时主动协作，部门及员工反应良好。 严格遵守公司各项制度及作业程序，从未犯错，且能影响他人共同遵守。

　　78-82 工作质量：工作能力符合职位要求，在上司必要的督导下能完成月度各项工作计划，质量达标。 具有良好的工作态度及端正的工作作风，能接受公司安排的各项任务受并能在上司督导下有效开展。 具较好的团队协作观念，当同事提出协作要求时基本能尽能力提供相关的协作。 较好遵守公司各项制度及秩序，能影响他人共同遵守。

　　70-77 工作质量：工作能力基本达到职位要求，在上司多次的督导下能完成月度各项工作计划，质量基本达标。 在工作中有一定隋性，需要上司多番督导才能有效开展工作。 团队协作观念一般，在同事需要提供协作时未作出较好的配合。 在上司的督导下，能遵守纪律，偶有犯错，但未造成较大影响。

　　0-59 工作质量：工作能力未能达到职位要求，未能完成月度日常工作任务且无正当、充分理由说明。 工作中态度傲慢或诸多借口，有意将工作延误或推卸，对公司或部门工作造成较坏影响。 团队观念及协作意识较差，个人主义色彩严重，待人虚假，不乐于助人，影响较坏。 需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象，对公司及部门工作造成较大影响。

　　注：各单项考核得分=本项评分×本项权重

　　附件五：

　　试用期员工（C类）目标管理与绩效考核标准

　　考核项目 日常工作（工作质量） 服务精神 团队协作 公司规章制度的遵守

　　权重：×50% 权重：×20% 权重：×10% 权重：×20%

　　评分标准 91-100 全面、优秀的环境及岗位工作适应能力，并能远超标准完成工作。 具优秀的职业人敬业素养，忠诚耿直，对公司工作极端负责，可放心交待工作，并超标完成。 特优的团队素养及工作协调能力，具优良人缘及口碑。 能自觉、全面、迅速理解掌握并严格遵守制度及作业程序，具优秀的纪律素养，严谨自律。

　　83-90 能较好地融入整个公司，对本职工作有良好的工作背景及经验，能完全达到岗位工作要求，出色完成工作。 良好的敬业精神，对公司的工作高度负责，并能较好影响同事的敬业忠诚度。 优秀的协作精神及沟通能力，较好地处理各项协作工作，从未与同事发生争执。 能较好地全面学习、理解掌握并自觉遵守公司各项制度及作业程序，从未犯错，悟性高。

　　78-82 能主动融入团队，环境适应能力强，基本达到任职岗位要求，完成部门分配的任务。 敬业、工作责任心强，自我加压，在同事中口碑好。 良好的协作精神及沟通能力，能及时主动协作，部门与员工反应良好。 较好学习并遵守公司各项制度及秩序，尤其在与本人工作岗位相关的制度、程序的学习与运用上体现出较高的纪律素养。

　　70-77 基本适应工作环境的压力，在上司的指导下基本能按时按质完成工作，质量基本达标。 敬业、工作责任心一般，在上司的督导下基本能按时按质完成工作。 在上司及相关人员的督导下，逐步形成团队观念。 在上司的督导下，能学习、遵守纪律，但一般日常工中偶有犯错，但未造成较大影响。

　　0-69 经指导、帮助及培训，适应能力仍较差，不能按时完成工作。 经上司多次督导、敬业精神及责任心仍不够强，对工作漠不关心，对部门的建设造成消极影响。 团队观念及协作意识较差，个人主义色彩严重，待人虚假，不乐于助人，影响较坏。 个人自律差，日常工作中出现多次犯错，对公司及部门造成较大影响。

　　注：各单项考核得分=本项评分×本项权重

　　二、工资制度

　　销售经理级人员薪酬及销售费用率与坏帐率奖惩规定

　　1．目的：为了激励销售人员士气，用薪酬与业绩挂钩来提高销售额。

　　2．范围：区域经理、销售部经理、销售副总监、销售总监。

　　3．权责：总经理。

　　4．内容：

　　4．1区域经理薪酬

　　4.1.1区域经理的月薪=底薪+级别工资+奖金。底薪为1000元/月，级别为200元/级，奖金按月销量额提成。销售额的提成数与月销售量的关系见下表：

　　月销售量 0～2万 2万～10万 10万～20万 20万～30万 30万以上

　　按销售额的提成数 保底、不提成，当月未完成，须次月补足 1% 1.3% 1.6% 2%

　　4.1.2区域经理连续三个月业绩在30万元/月（含）以上时，增加一级级别工资。升级后若连续三个月达不到30元/月（含）以上时，降低一级级别工资。

　　4.1.3区域经理的年终奖金以其本人当年全部业绩的1‰计发。

　　4.1.4区域经理奖金计提发放要求：

　　1） 按当月合同款项收齐为准计发，合同未结清款项的，按款项结清当月计发。

　　2） 当月发生的合同当月结清（每月25日为结算日），如果货物在出厂日起计，超过一个月才能结清款项的，扣除合同总额5‰薪资，超过两个月才能结清款项的，扣除合同总额1%薪资，超过三个月才能结清款项的，扣除合同总额的1.5%，第四个月尚未结清余款者，按余款数额由个人承担。（以上均为销售合同计算，工程合同除外）。

　　3） 当业务量大，价格低于公司规定底价并经销售总监批准，当合同价为区域经理价，但经销售总监批准在合同上作回扣时，业务提成由销售总监决定。

　　4） 若区域经理销售价高于公司规定底价时，高出5%以内可自行决定，高出5%以上须报销售总监审批，超出底价以上的收入的70%作为奖金，奖励区域经理。

　　4、2销售部经理薪酬

　　4.2.1销售部经理月薪=底薪+奖金，底薪按公司有关规定制定。

　　奖金在目前人员的基础上，按所管理人员月业绩的3‰计提。今后人数变动时另行规定。

　　4.2.2销售部经理年终奖金以销售部全年业绩5‰ 计算发放年终奖金。

　　4.2.3销售部经理应协助好各业务开展工作，当区域经理外出时，该区域经理客户到访或电话订货，销售部经理均应主动接洽及办理订货手续，待该区域经理回来后交回给区域经理。

　　4、3销售总监、副总监的薪酬按公司相关规定核定。

　　4、4销售费用率与坏帐率奖惩规定。

　　4.4.1根据历年来销售费用率和坏帐率的数据和产品的毛利率规定2002年度的标准销售费用率为销售总收入的 %，坏帐率为销售总收入的 %。

　　4.4.2超过销售合同规定回款期三个月或超过工程合同规定回款期六个月仍未收回款项的税额视为坏帐。坏帐造成的货款金额由造成坏帐的责任人负担50%，从其薪资或年终奖中扣除。

　　4.4.3年度坏帐率高于标准坏帐率的坏帐部分金额的60%由相关的销售管理人员承担。年度坏帐率低于标准坏帐率的节省，金额的60%用于奖励相关销售管理人员。

　　4.4.4年度销售费用率高于标准销售费用率的部分金额的60%由相关的销售管理人员承担。年度销售费用率低于标准销售费用率的节省金额的60%用于奖励相关的销售管理人员。

　　4.4.5销售费用率与坏帐率的奖惩金额均按如下比例分配。

　　相关人员 销售总监 销售副总监 销售部经理

　　所占比例 30% 30% 40%

　　4、5该规定经总经理批准从 年 月 日起执行。

　　4、6该规定解释权属总经理或总经理授权之人。

　　营销中心业务人员薪酬制度

　　1. 目的：科学、合理核发薪酬，激发业务人员士气。

　　2. 范围：营销中心所有外勤员工，含区域销售主管，区域市场主管和市场专员等。

　　3. 权责：人事行政部、营销中心。

　　4. 内容：

　　4.1业务人员薪酬构成分为月薪酬和年终奖两部分

　　月薪酬=月考核分对应工资+职级工资+月补贴

　　年终奖=年终考核分对应奖金数

　　4.2业务人员基本薪资标准及职级差，年终奖基数标准和试用期工资如下表：

　　职级称谓 高级主任 主任 二级专员 一级专员

　　职等 五 四 三 二

　　月基本薪资标准 4000 3050 2000 1500

　　年终奖基数 4000 3500 2400 1500

　　职级差 200 150 100 80

　　试用期工资 3500 2800 1800 1200

　　4.3业务人员的月考核与年考核按照《业务人员的目标管理与绩效考核》执行并得出考核分数。业务人员的月考核分对应工资和年终考核分对应奖金数见《员工目标管理与绩效考核方法》中的员工绩效考核与薪酬对照表。

　　4.4业务人员试用期合格转正后，可根据其能力和表现定不同职级。例如：五等零级，月基薪4000元，职级工资为0元；四等一级，月基薪3050元，职级工资为150元……

　　4.5按照《人事管理制度》4.4.3条规定，业务人员在转正并服务满一年后，月平均考核在B1时，可晋升一职级工资，A2以上的晋升二职级工资，在B2以下的工资不变。表现优秀的业务员，工作不满一年也可由营销中心整理其业绩表现报总经理批准后晋升工资。

　　4.6业务人员的月补贴标准如下表：

　　工作年限 1年以上至2年 2年以上至3年 3年以上至4年 4年以上

　　住房补贴 五职等 150元/月 300元/月 450元/月 600元/月

　　四职等 100元/月 200元/月 300元/月 400元/月

　　三职等 80元/月 150元/月 230元/月 300元/月

　　二职等 50元/月 100元/月 150元/月 200元/月

　　医疗补贴 50元/月 100元/月 150元/月 200元/月

　　若该业务人员达到福利住房启动条件后，从启动福利住房之日前取消房贴。

　　4.7本制度由人事行政部解释。

　　三、员工保险福利制度

　　1. 目的：保障员工权利和安全，激发员工的积极性，增强公司的凝聚力。

　　2. 范围：所有与公司签订劳动合同（协议书）的正式员工。

　　3. 权责：人事行政部。

　　4. 内容：

　　4.1养老保险

　　4.1.1所有正式员工都由公司予以购买养老保险，原则上由员工在户口所在地购买。

　　4.1.2在广州市购买的员工为广州市户籍员工和总经理特批的部分外地员工，此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主管以上级1200元/月，主任及办事员800元/月标准购买。

　　4.1.3公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可要户口所在地购买养老保险，以一年为单位。

　　4.1.4除（1.2）之外的外地员工，可到原户籍地区购买养老保险，到人事行政部登记后，凭发票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超出部分自付。

　　4.1.5如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司支付的保险金额在工资中扣除。

　　4.1.6由公司统一购买的养老保险，在离职手续办理完毕后到人事行政部领取《个人帐户手册》。

　　4.2商业性保险

　　4.2.1除政府性养老保险外，公司还为部分员工购买商业性保险，包括意外伤害保险、意外医疗保险、附加交通保险，具体标准按规定进行。如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所支付的保险费在工资中扣除。离职手续办理后行政人事部将保单交回个人手中。

　　4.2.2公司为员工购买商业性保险标准如下：

　　保 险 项 目 副经理以上干部、业务员 办事员主任、主管 办事员以下人员

　　意外伤害保险 30万/300元 20万/200元 5万/50元

　　意外医疗保险 1万/90元 4000/36元 2000/18元

　　附加交通保险 30万/60元 10万/20元 10万/20元

　　保险费合计 450元 256元 88元

　　4.2.3若员工离职，交接办理有关手续后，公司可将未到期的保险卡（或单）交给员工。

　　4.2.4公司其他保险福利制度将会依公司发展状况一步推出。

　　4.3体检

　　公司为了让员工能清楚知道自身的身体状况，使员工能有针对性地增强自身的体质，以便更好地工作，公司每年为员工在指定医院进行体检，具体标准如下：

　　（副）总经理 （副）经理、业务员 办事员、主任、高级主任 文 员

　　300 200 120 80

　　以上标准为上限，如超出此标准或员工本人要求检查其它补充项目，费用则由个人承担。另体检时间和项目待定。

　　4.4特别贺金

　　4.4.1转正的员工结婚，需向人事行政部出示结婚证书，可获得公司发给的特别贺金800元。

　　4.4.2转正的员工子女出生，需向人事行政部出示子女出生证明，可获得公司发给的特别贺金680元。

　　4.5生日庆贺

　　4.5.1公司员工生日，可获得由总经理签字的生日贺卡。

　　4.5.2生日的员工有50元基金，每两个月组织一次在这两月中生日的员工开展活动，活动的内容是健康的、有意义的。

　　4.6抚恤金

　　4.6.1转正的员工直系亲属（指配偶、父母、儿女）死亡可获得公司抚恤金500元。

　　4.7旅游

　　4.7.1公司将在每月组织旅游一次。

　　4.7.2具体标准如下：

　　文员级以上干部每人标准为300元；工人每人标准为100元。

　　4.8会餐

　　4.8.1公司或部门内每季组织聚餐一次，以增强员工之间交流与沟通。

　　4.8.2具体标准如下：

　　文员级以上每人标准为50元，工厂工人每人为20元。

　　4.8.3各部门在组织聚餐前应报人事行政部备案。

　　4.9住院

　　4.9.1公司员工或员工直系亲属住院，公司将派专人予以探望。

　　4.9.2如已办理医疗保险的，公司可协助医疗费事宜。

　　5. 10该制度解释权属人事行政部，经总经理审批后实施。

　　三、员工重疾保险福利规定

　　1、 目的：为了减低公司因员工的重大疾病造成的风险改善员工医疗福利，保障员工身体健康。

　　2、 范围；凡公司员工均可享受之。

　　3、 定义：凡与公司签订年薪合同的员工为A类员工，其余员工为B类员工。

　　4、 内容：

　　4.1 A类员工

　　4.1.1 该规定生效之日起，为A类员工购买太平盛世、长健医疗保险，中心经理（含）以上级别和中心经理以下级别分别购买的保额为10万和8万。

　　4.1.2 公司为员工每年缴一次保费，保单由公司保管。若该员工离职时，必须从工资扣除未服务满的月份的保费后，将报单交给员工。

　　4.2 B类员工

　　4.2.1 该规定生效之日起为B类员工购买太平盛世、长发两全保险，购买的保额如下：

　　险种 经理（付经理） 高级主任（主任） 文员 工人

　　保额 身故 8万 5万 3万 2万

　　重疾 8万 5万 3万 2万

　　4.2.2 公司为员工缴保费，当员工离开公司时，公司即作退保处理。

　　4.3 该规定经董事长签名后生效，修改时亦同。

　　4.4 该规定解释权在人事行政部。

　　关于员工重疾保险预算的计算方法

　　一、 A类员工（购买保险期限20年，缴费期限20年）

　　1．总经理 10万 20份 25×20

　　副总经理 10万 20份 112×20 =2340元/年

　　2 =10204元/年

　　副总经理 10万 20份 34×20 （319元/年. 人）

　　2．经理级四人 8万 16份 31×16×4

　　3．副经理级五人 8人 16份 21×16×5

　　4．高级主任、区域高级主任 20人 5万 10份 21×10×20

　　5．技术总监 8万 第一年440元，第二年683元，第三年810元，第4年898元，第5年1003元。

　　二、 B类员工购买万能身故和重疾保险

　　标准份数 人数 平均年龄 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年

　　身故 重疾

　　主任、文员专员 3万 3万 60 25 773 1170 1308 1388 1488

　　工人 2万 2万 60 25 514 780 872 926 1111

　　合计 120 1287 1950 2180 2314 2599

　　平均每人每年 10.7 16.25 18.2 19.3 21.7

　　三、若按上述标准购买重疾保险（按现有人数153人计算），公司费用为：

　　第一年 10204+440+1287=11931元（78元/人.年）

　　第二年 10204+683+1950=12837元（83.9元/人.年）

　　第三年 10204+810+2180=13194元（86.2元/人.年）

　　第四年 10204+898+2314=13416元（87.7元/人.年）

　　第五年 10204+1003+2599=13806元（90.2元/人.年）

　　注: 1．由于采用了平均年龄、误差应在±10%左右。

　　2．万能险购买时每人须存入至少1000元，120人需12万元存入保险公司，然后逐年扣除，退保时，余额全部退还。

　　3．该保险特点是费用最低，保障最大，属消费险种，最适合公司集体购买。

　　4．高级主任级以上的与意外保险类似，若员工离开公司，可按月份扣除保费后将保险转给员工，员工可继续交费享用。

　　5．高级主任（不含以下级员工）则是当员工离开公司立即退保，可退回余款。

　　6．重疾保险是当员工患心肌梗塞、恶性肿瘤、四肢瘫痪、慢性肾衰竭（尿毒症）、脑中风、严重烧伤、暴发性肝炎、帕金森氏病、重大器官移植手术、冠状动脉绕道手术、主动脉手术、心脏瓣膜置换手术等十二项重大疾病时，可按投保金额理赔，即按下表理赔。

　　级 别 十、九、八 七、六 五 四、三、二 一

　　投保金额 10万 8万 5万 3万 2万

　　7．当员工患以上重大疾病时，公司可用保费作为补助员工，而不用另花钱，该保险起的作用与意外保险非常类似，但费用比意外险低很多。

　　（意外险约250元/人.年，而重疾险约85元/人.年）

　　8．建议从今年第四季度待业绩过7000万时，开始替员工购买，以便当突发事件发生时（员工重病）降低公司的经营风险和给员工更好的保障。

　　附件一：推动《滚动式目标管理与绩效考核制度》注意事项

　　1．制定目标是目标管理成功的第一步，制定的目标难度应以经努力才能达到为标准。轻易能达到或无法达到的目标都是不适当的。开始2—3个月为探索期，在制定目标时，若无十足把握时，应适当订高一些。宜高不宜低。

　　2．上司在整个目标实现过程须全程跟催，并提供指导和帮助，使下属能最终达到目标，并可以在过程中对确实过高或过低的目标作适当调整。还可根据公司的实际情况在过程中增添目标或改变目标的权重。

　　3．由于在目标制定以后，会有一些不可预见的事件发生，在目标实现过程中调整目标是正常的。但目标的调整是双向的，不能只调低不调高，反之亦然。只要上司与下属在目标实施的全过程中充分沟通，是能对将目标调高或调低达成一致意见。

　　4．下属在目标完成的过程中，应不断与上司沟通，特别是在碰到困难时，向上司求助。上司不能接受下属在过程中不汇报，当结果出来时又辩称完不成目标是因为目标过高或客观原因所致。

　　5．月末绩效考核的准确与公平完全取决于目标实现全过程，上司与下属的充分沟通。若双方在整个过程中都对目标的完成情况不断交换意见，就能达成对考核的结果一致。

　　6．目标管理与绩效考核的重点不在于月初制定目标和月末讨论结果，而在于目标实施全过程的上司与下属的共同参与。

　　7．目标管理的真正意义是公司通过给每位员工一定的压力，让员工能够在能力上不断进步，从而达到公司与员工双赢的目的。