招聘中高级人才　应注重背景调查

　　企业在对中高级人才和关键性职位人才聘用前，通常需要对其进行背景调查。目的有两个：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料的真实性；一是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为。

　　背景调查主要关注以下几方面的信息：⑴是否可录用（比如在应聘者与前单位的劳动关系尚未终止的情况下，雇主将有可能牵涉进与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；⑵应聘者在前单位的任职情况，如任职期间、职位、薪金、表现、离职原因等；⑶教育背景；⑷身份确认。

　　在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：⑴尽量方便证明人；⑵应承诺对前雇主信息的保密；⑶设计问题不宜过多、过复杂；⑷设计问题应遵从先易后难、由表及里的原则。

　　背景调查的方式

　　进行背景调查，主要方式有四种：电话调查、正式商业发信、传真发信、与应聘者提供的证明人面谈。电话调查经济快速；商业发信便于记录归档；与证明人面谈可更加深入全面地了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查予以介绍。

　　背景调查应注意的问题

　　为避免种种不必要的纠纷，应在应聘者申请职位时签署授权声明，允许企业进行背景调查。授权声明一般格式如下：我在此声明，以上我提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。以上求职申请表中所填的内容如有任何伪造、隐瞒，将失去申请资格，即使将来被录用，也将因此导致无条件解雇。雇主可针对以上信息进行诚信调查，特此授权。

　　为提高背景调查的效用和可信度，应考虑对以下因素予以充分考虑：⑴证明人作为应聘者以前的同事，可能夸大应聘者的表现，隐去一些不当行为，而不愿对其作负面评价；⑵证明人担心因不适当的评价负相关责任或引起纠纷，不愿作过多评价；⑶当证明人对应聘者心存芥蒂时，可能对其评价很差；⑷证明人对背景调查反感，有抵触情绪，往往对应聘者的评价比较轻率；⑸前雇主出于种种考虑，不愿提供与单位利益有关的信息。