更新理念，推动绩效管理

　　更新理念，推动绩效管理

　　三月下旬，在我集团公司广大管理人员与深圳思捷达管理咨询公司咨询顾问的共同努力下，集团公司各部门及下属各分公司的KPI指标分解工作全部完成，紧接着就要进入到模拟绩效考评的实施阶段。我作为集团公司一名新员工，全过程列席了晶磊公司和斯贝尔公司的绩效管理培训和KPI指标分解工作的讨论会。结合自己的所见所闻所感，我想在此谈一些个人的粗浅看法。

　　绩效管理是管理者和员工一起提高绩效，获得绩效的过程。在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。从操作的层面来说，绩效管理就是管理者和员工就绩效目标达成协议，并为此目标不断互动、实现目标的过程。 我们从绩效管理的实施可以分析出员工绩效好坏的根源，让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变。当然它还可以提高管理者的素质，这是一个互动的提升过程。

　　不过要想充分发挥绩效管理的作用，必须有一个前提，即广大管理者和员工一定要转变、更新自己的理念。

　　事实上，在我们公司有很大一部分管理者对绩效管理的认识是片面的。他们认为绩效管理就是领导对下属的考评。正是基于这种认识，他们很少与下属进行互动，结果绩效管理就变成了领导对下属的单向考评。同时大部分员工对绩效管理也是没有概念的，有概念的也大都认为绩效管理只是公司为了约束他们而采取的措施。

　　观念转变要从管理者开始，管理者要明白绩效管理是一个制定目标、相互沟通、相关信息的收集、绩效评估和结果应用的过程。管理者在这个过程中扮演着合作伙伴、提供帮助者和记录员的角色，要时刻意识到提高下属的绩效是自己工作的一部分，培养下属是自己的责任，下属的转变是整个绩效管理目标实现的核心。同时作为下属也必须清楚绩效管理是为了他们能力的提高而不是为了对他们进行约束。

　　实现全员观念的转变与更新是一个艰难的过程。首先管理者自身要加强学习。管理者的转变要比员工深入，要掌握在绩效管理中的沟通技巧、反馈技巧和其他互动技巧。 其次要注重日常宣传教育，这对于形成以绩效为中心的企业文化氛围有着独特的作用。 再就是切实执行。管理者的责任在于帮助我们的员工制定适合的目标并坚持指导执行。我们在绩效管理过程种一定要注意管理政策的切实执行并长期坚持下去，这样对于打消员工的顾虑会起到很好的作用。

　　最后有一点值得一提的是，很多人对绩效考评的目的与结果的应用在认识上还存在误区，而且这个问题越到中下层，越说不清楚，甚至会单纯地认为就是为了发工资或年底发奖金。其实，绩效考评有两大目的：第一，绩效发展。即要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改进；第二，为人事决策提供依据。即绩效考评的结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。而那种理解为惩罚或扣工资的说法，则是更加错误的！同时，绩效的结果应用也是一个过程，管理者在平时的工作中应该对下属的工作情况进行有侧重点的跟踪记录，每一次沟通结束后都应该注重有没有改进。广大管理者和员工对此一定要有清楚的认识。

　　绩效管理工作的顺利推进与我们不断地更新理念是不可分开的。我们公司推行的全新的绩效管理重新定义了管理者和员工的角色，赋予了我们全新的职责和使命。我们只要在理念上接受它、在行动上实施它，它必定会成为我们管理上的得力助手。