公司绩效评价体系与管理者报酬

　　在两权分离的条件下，管理者（本文指高层管理者，下同）受聘于投资者经营一个公司，其业绩如何应与其所获得的报酬相联系。从道理上讲，管理者将公司经营得越好，业绩越突出，其报酬应越高；反之则相反。那么如何公正、合理地评价管理者业绩呢？这是决定管理者报酬多少的关键。本文从公司绩效评价体系入手，研究业绩评价指标与管理者报酬之间的关系。

　　公司绩效评价指标体系及其评价

　　公司绩效评价的指标根据计量基础不同可划分为二类：一是以会计为基础的绩效评价指标；二是以市场为基础的绩效评价指标。

　　1、以会计为基础的绩效评价指标

　　（1）传统的绩效评价指标

　　传统的绩效评价体系以利润额为核心，包括“投资报酬率”、“资产报酬率”、“权益报酬率”等指标。

　　从表面上看，似利利润大于零，说明管理者为公司创造了价值，增加了股东价值，事实并非如此。利润额只是会计学上按权责发生制原则，将全部收入与全部成本费用配比后的结果，绝不是公司价值的体现。公司资本有两条来源渠道：债务筹资和权益筹资。不论哪种筹资方式，公司都要付出代价，即发生资本成本。利润额仅仅补偿了债务资本成本（利息），而没有补偿权益资本成本（股利）。“投资报酬率”、“资产报酬率”、“权益报酬率”等指标都是在利润额基础上计算出来的，存在相同的情况。若公司以利润额为基础，采用传统的绩效评价体系，那么管理者可以通过调整资本结构，降低债务筹资比例，扩大权益资本份额，从而达到调整利润、创造利润的目的。这样做的结果会损害公司价值，因为通常情况下，权益资本成本是远远高于债务资本成本的问。

　　（2）经济增加值（economic value added，以下简称EVA）

　　由于传统的绩效评价体系存在上述缺陷，不能真正反映管理者业绩，所以理论界和实务界着手研究新的评价方法。20世纪后期，美国Stem &Stewart公司提出一种新的绩效评价方法一一经济增加值，并被越来越多的公司所采纳。

　　EVA是公司税后净营业利润扣除投入资本机会成本后的余额，是一项对公司利润进行适当调整后的经济价值指标，用公式可表示为：

　　EVA=EBIT（1-T）-CK

　　其中：EVA一一经济增加值；EBE一一公司息税前利润；T一一公司所得税税率；C一一公司占用的资产（资本）；K一一公司资本成本率。

　　EVA强调公司资本成本，纠正了会计学中将权益资本视为“免费午餐”的观念习。在该方法下，只有EVA大于零，管理者才为公司创造了价值，才值得鼓励；否则管理者气不仅没有增加公司价值，反而侵蚀了公司原有的价值，理应受到惩罚。EVA指标使管理者明白这样一个道理：若要满足自身利益最大化，必须先实现公司价值最大化，因而第一次实现了管理者激励与公司价值最大化目标的协调统一，所以国外许多公司应用该指标的积极性很高。但经过一段实践后，人们发现该指标并不是在任何公司都灵验的。有些公司应用EVA很成功，如可口可乐公司；也看一些公司与之相反，如百事可乐公司。尤其是我国的银广夏事件曝光后，人们对EVA理论产生了怀疑。因此，有必要对EVA指标的负面影响做出理性的分析。

　　从EVA计算公式可以看出，EVA不仅与公司经营业绩EBIT有关，而且与公司所占用的资产C及公司资本成本率K相关。一个聪明的管理者若想提EEVA，可采用以下三种博弈行为：（1）减少当前的存量资产；（2）减少未来新增投资；（3）减少高成本的权益资本。这些行为可以划分成二类：一类能够提高公司价值，是值得鼓励的，比如出售不创造价值的部门或生产线，以及在负债筹资能力很强的情况下，适当增加负债资本而减少权益资本，这些对公司都是有利的。另一类博弈行为只能增加目前的EVA水平而不能增加甚至损害公司价值，如削减公司研究开发费用支出，这种以牺牲未来增长机会为代价而换来的当前EVA增长，对公司未来的发展和成长有严重损伤。可见仅仅根据EVA指标来评价管理者业绩是不全面的。

　　2、以市场为基础的业绩坪价指标

　　在风险一定的情况下，股东们的目标是股东财富最大化，其最关心、最感兴趣的是股票价格的高低，因此他们会对那些帮助他们实现这一目标的管理者进行奖励。为使管理者利益与股东利益一致将其报酬与公司股票价格联系在一起是可以理解的n这类评价指标典型的为市场增加值（MVA），即公司股票的市场价值与账面价值之差。管理者当期业绩表现为MVA的增长，记为△MVA（△MVA=MVAt-MVAt-1）。

　　以市场为基础的业绩评价指标存在下述几个方面的问题：（1）股票价格受财务因素以外的许多因素影响，如经济发展阶段、经营周期、利率变动等，这是管理者所无法把握和控制的。（2）有些股票的未来预期价值很高，如高科技股票，市场寄予较高的未来期望利润，管理者不得不努力工作来满足市场要求维持这-股价，而这种业绩在股价上是体现不出来的（3）股票回报率反映的是公司整体的经营状况不能代表某一特定管理者（或特定管理者群体）的努力和成功情况间。

　　管理者报酬计量基础的绩效评价指标选择

　　公司业绩是确定管理者报酬最为关键的因素本文选用EVA与MVA指标作为报酬计量基础将以会计为基础的评价指标与以市场为基础的评价指标结合起来反映管理者的业绩水平。其原因有二:

　　第一，传统的业绩评价指标中，比较有代表性的有权益报酬率（ROE）和资产报酬率（ROA），新兴的评价指标包括EVA和MVA。从前文介绍的内容中已经获悉，各种评价指标都存在缺陷，但考虑到ROE、ROA等传统指标的局限性是由会计方法本身（利润的涵义）带来的，不易改变，而EVA指标的不足可以通过提高管理者的道德水准、采取相应的控制措施得以改善。

　　第二，EVA与MVA在很多情况下是此消彼长的，EVA的增加有可能是牺牲MVA换来的而MVA的增长也有可能是以EVA的损失为代价的，所以报酬设计同时考虑二者的增长情况，可以起到相互牵制的作用。本文中选用MVA和EVA作为管理者报剧计量依据，旨在引导管理者站在战略高度管理一个公司，既顾及眼前利益，也考虑公司的长远发展保证公司的经营管理处于良性状态。若模型中仅选用EVA或MVA一种指标，容易引发极端行为：（1）若选用EVA指标，会导致管理者为一味追求当前效益，而采取对公司长远发展极为不利的博弈行为如削减研究开发费用支出，虽然提高了当前EVA水平，但削弱了公司长远的未来竞争优势，损伤了公司的市场价值；（2）若选用MVA指标，等于完全依据股票回报率来决定管理者报酬，会加剧市场炒做的成分，同时股价高低还受业绩以外的许多因素影响，这是管理者所无法控制的。

　　管理者报酬模型

　　管理者报酬可按下式确定：COMP=A+B（1+a1+a2）

　　其中：COMP——管理者报酬总额；A——管理者基本工资；B——奖金基数；a1——MVA增长百分比；a2——EVA增长百分比。

　　1、模型中有关因素的确定方法

　　（1）管理者基本工资（A）

　　管理者基本工资A不受公司业绩水平影响，在一段时间内固定不变，其数额多少可由专门的业绩管理委员会来进行评定。该机构的人员组成有三类：一是本公司的非高层管理者，他们了解公司的经营状况评价高层管理者的业绩会恰如其分；二是其他公司比较有影响的高层管理者，他们能够站在宏观层面上，进行总体平衡；三是从事法律、会计、咨询等职业的专业人士，他们从专业角度进行评价。由于业绩管理委员会的成员代表各个层面，所以评定结果具有一定的权威性。在确定管理者基本工资水平时，要考虑公司规模影响。公司管理者的基本工资与公司规模正相关，规模越大，管理者的基本工资水平越高，相同规模的公司管理者具有类似的工资基础。

　　（2）奖金基数（B）

　　根据公司业绩水平由董事会或股东大会确定。

　　（3）MVA增长百分比（α1）与EVA增长百分比

　　α1=（MVAt-MVAt-1）/MVA t-1

　　α2=（EVAt-EVAt-1）/EVA t-1

　　2、模型的理论解释句

　　为解释管理者报酬与EVA、MVA的相关性，在此将公司以EVA与MVA的增长情况为标准划分为四类。

　　分析这四类公司，可以发现：（1）HH公司能创造具有较高市场价值的经济回报，具有很好的发展前景，可以保持长久的竞争优势。该类公司α1、α2均为正数，管理者报酬较高，说明创造较高的经济价值和市场价值的公司管理者给予较高的报酬是合理的。（2）HL公司能够创造较高的经济价值，但市场价值很低，很可能是放弃对未来有利的投资机会，来换取当前经济利益，因而缺乏长远的发展后劲，前景不乐观。该类公司α2为正数，α1为负数，则EVA的增长被MVA的降低而抵消，管理者报酬不一定高，甚至有可能降低。说明管理者不应因缺乏远见的短期行为而受奖，相反应在报酬上得到惩罚。（3）LH类公司因进行大量的有价值的未来投资，而使当前EVA价值较低，但公司未来市场竞争能力较强，发展前景较好。该类公司α2为负数A1为正数，二者相互抵消后，管理者报酬未必会在原有基础上有所降低。（4）LL类公司当前和未来创造价值的能力均很弱，理应逐渐被市场所淘汰。该类公司α1、α2均为负数，管理者报酬会很低，恰恰说明因业绩不佳而受罚。

　　从模型中不难看出，一味地追求眼前利益，或一味追求未来增长，管理者的报酬未必高，只有二者同时兼顾，才有可能获得较高的管理报酬。

　　来源：管理评论 作者:孙世敏、赵希男