绩效考核三要点

　　绩效考核三要点

　　如何进行绩效考核是绩效管理中的核心任务，北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青结合工作谈了自己的见解，很有参考价值。

　　建立标准

　　值得注意的是，过多定性化指标的存在将会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。另外，对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评。

　　当前业界绩效考核多以目标管理为主，可遵循以下要点：

　　1．确定绩效管理体系框架（人力资源部）。基本上分三部分：工作计划执行情况、态度、能力。一般情况下，工作目标（计划完成情况）占考核权重应占（60－70％）；考核框架中的态度、能力等辅助因素占（30－40％）；前者突出定量，后者侧重定性。对于态度和能力所占比重，可据公司（部门、岗位）发展的不同阶段做相应调整。

　　2．确定工作目标（各业务部门）。

　　①方式：由公司目标层层分解至部门再至岗位。“人人有事做，事事有人做”，一是保证工作饱满，二是避免重叠和空白。确定目标时应包括要做的和希望其做的工作，略含理想色彩。

　　②难度：在此过程中，存在一线经理目标制订的难度问题，需注意掌握自下而上与自上而下相结合的原则。此过程中可能会有“讨价还价”现象，可以适当宽松，辅以较及时的反馈和辅导（加大工作检查和监控力度）方式弥补，如每天或每周，同一岗位横向比较。

　　③技巧：值得一提的是职位说明书，这是目标设定的依据。职位说明书中的描述基本上涉及了该职位工作的各个要点及整个工作过程。

　　3．部门或岗位可试着对员工采用关键业绩指标法（工作标准法）。

　　① 依据“二八原理”：20％骨干员工创造80％企业利润，20％关键行为完成80％的工作任务。

　　② 遵循的原则：

　　a．目标导向原则：企业目标、部门目标、职务目标；b．注重工作质量原则；c．可操作性原则：给指标明确定义，建立完善的信息收集渠道；d．强调输入和输出过程控制，如准时交货率；e．指标要比较稳定，业务流程不变，则关键指标不应有较大变动；f．关键指标简单明了。

　　观察和记录

　　考核负责人务必抽出一定比例的时间了解下属的工作过程，包括任务难度、工作量、完成质量。某些岗位可能会因为基础数据积累不够充分、工作量化难度大等原因导致工作计划与执行情况存有差距。如果考核人自认为运用目标管理很到位，只控制两头，根本不注重员工的工作过程和努力程度，会使某些员工借以“投机取巧”，而真正干工作的员工反而会因为任务多，暂时出现完不成工作的情况而遭到批评，进而直接影响到奖金分配的客观、公正及合理性。要点如下：

　　1．搜集信息

　　① 注意连续、清楚、完整，而且建立在事实基础之上，以保证全面而准确；

　　② 有关员工工作效果正反两方面。

　　2．发现成绩

　　及时表扬，如有可能将员工的经验予以推广以达到知识共享的目的。

　　3．发现问题

　　员工工作出现问题，需考虑：①问题是什么；②导致问题的原因是什么；③需要采取什么纠正措施；④今后如何预防，也即明确绩效改进的目标和方向；⑤与员工交流并留下记录。

　　避免问题

　　1．亲近疏远

　　与有的员工关系不错，对其关注得多，包括业余时间也了解过问其工作情况；而对别的员工缺乏观察，或有成绩也不大记住。这样从主观上会感到前者工作更多、更好。

　　2．只看到不足

　　绩效观察细致不但体现在能发现工作中存在的问题，还需善于发现员工的“闪光点”！收集员工最好的工作方法，可以使考核人利用这些信息帮助有相似处境的其他员工，使他们能够以优秀员工的方法作为工作基准点，从而改善他们的绩效。

　　3．重结果轻过程

　　仅仅观察结果是不够的，还应考虑“工作态度”、“团队合作”、“主动性”……

　　工作成果的好坏只能表示下属有没有绩效差距，而观察工作过程可以发现下属在什么地点、什么时间、什么工作上发生了什么样的问题，从而发现差距，原因是什么，从而为绩效改进提供依据。也就是说，我们不能认为员工的工作任务完成了，他就什么问题都没有。