创新型人力资本——与企业绩效管理

　　一、创新型人力资本

　　“人力资本”这个概念是美国经济学家舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出的，解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识技能和体力（健康状况）所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。由这个令人耳目一新的理论观点形成了人力资本的基本概念。人力资本与传统的劳动力等同与“体力”，是一种天赋资源，不需要进行投资，企业把劳动力视为一种生产要素的投入，计入成本。人力资本则把人当作投资的产物，是资本的形态，而且是非同质的，它与物质资本一起共同体现了社会关系，即人与人和人与物的关系，也与物质资本一样能够用来分享经济的剩余。

　　与劳动力、物质资本相比，人力资本的不同之处究竟在哪里呢？舒尔茨进一步指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它是未来满足或未来收入的源泉。”在舒尔茨看来，人力资本就是人的知识、技能和体力等的总和称。与劳动力范畴相比，人力资本具有投资性、增值性、收益性等“资本”特性；与物质资本范畴相比，人力资本又具有人身依附性等“人力”特性。这一点在企业中应该说体现的最为明显。特别是20世纪80年代新经济增长的代表者卢长斯和罗默尔直接把人力资本的研究纳入知识（专业知识）、企业（厂商）、规模收益的模型研究中，揭示了人力资本的知识储量：即一般知识可以产生企业规模经济，专业化知识与一般知识的结合，不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益，而且也使其他追加的生产要素和资本、劳动的收益递增。特殊的知识和专业化人力资本是经济增长的主要因素，而进入知识经济时代和信息社会，能够提高企业线效的最主要因素就落在了创新型人力资本的身上。

　　那么，何谓创新型人力资本呢？事实上，与物质资本和劳动力资本相比，人力资本还具有最重要的一点特征——“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根据人力资本的异能性我们可以划分出以下三种典型的人力资本类型：1、一般型人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识储量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，对应的社会分工角色是普通劳动者。2、专业型人力资本。这种类型的人力资本具有某种特殊专业知识和专业能力，他们一般来说接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。专业型人力资本可以具体分为技术型人力资本和管理型人力资本。技术人力资本具有在给定技术条件下加工生产特定物品或完成特定工作的专业技能，对应的社会角色是管理专业人员。3、创新型人力资本。这种类型的人力资本具有极强的创新能力。

　　目前，心理学界对创新能力的定义较为一致的看法是：根据预定目的和任务运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。人才创新能力实质上是人力资本的一个重要组成部分。把人才创新能力与人力资本对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的储量——凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能力则相当于创新型人力资本价值——即人力资本储量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值，因为创新往往是寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人才创新能力也常常是人力资本价值的最优体现。这种类型的人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡并使市场复衡的能力。他们的创新能力往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移，创新型人力资本也可以具体分为战略创新型人力资本。战略创新型人力资本具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道，从而构建新生产函数的创新能力，对应的社会角色是企业家；制度创业型人力资本具有变革管理制度，从而使同样价值的生产要素组织能带来更大产出的创新能力，对应的社会角色是管理创新人员；技术创新型人力资本具有较高企业技术水平，从而使技术可能性边界外移的创新能力，对应的社会角色是技术创新人员。

　　综上所述，我们可以看出创新型人力资本的不同之处，也可以看出创新型人力资本在一个企业中的重要性，企业如果想在竞争中获胜，要想提高企业绩效，必须把其落脚点放在创新型人力资本上。企业不在于大小，而在于是否有创新型人力资本，有则兴，无则败。俗语说：山不在高，有仙则灵；水不在深，有龙则灵。所以，充分说明创新型人力资本是企业兴衰的关键。

　　二、企业绩效管理

　　随着企业管理的逐步完善，管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资本管理也相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转移到人才的战略管理。

　　作为人力资本管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资本管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效、绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这也是企业绩效管理越来越被提到日程上的原因所在。

　　由于管理理论的快速发展，绩效管理逐渐成为一门技术性强的应用型管理科学。简单地说：绩效管理就是一个组织为全面了解工作情况，收集和获取信息并持续改进的过程。它是在现有人力资源管理的框架下注入新的理念，强化了人本思想和可操作性。职业管理，目标制定、实施，绩效考核、激励、培训等过程，是绩效管理的蓝本，双吸收一些具体管理方法的思想精髓，诸如目标管理的目标导向和激励，全面质量管理的全方位、全员、全过程的管理等。

　　三、创新型人力资本和企业绩效

　　企业要想提高它的竞争力必须提高自身的绩效，这是不容置疑的。绩效作为产出，是行为的结果，是企业时人力资本行为的结果，因此，绩效的高低和企业里的人力资本有着直接的联系。企业拥有什么样的人力资本，可以说从一定程度上决定了企业的绩效高低，决定着企业的生存和发展的命运。

　　决定企业绩效的因素到底是什么？目前，理论界有两种代表性观点：一是产权论，它侧重于产权界定，产权结构优化由之决定的利益激励机制探讨企业绩效的决定因素；另一种是超产权论，它侧重于市场竞争与治理机制探讨企业绩效的决定因素，认为充分竞争是提高企业绩效的决定性因素。

　　但是，我们知道这两种观点都无法解释实践中的一些重要现象：在同样的产权背景与市场环境中，企业绩效的差异却十分显著：有的企业历经几个世纪长盛不衰，有的企业历经三五年就夭折、消亡了。与大多数国有企业相比：长虹、海尔等少数国有企业却在激烈的商场竞争中脱颖而出。我国企业普遍存在的产品趋向与低水平重复投资问题等等。事实上，企业是社会生产关系与社会生产力的有机统一体。从生产方面看，企业只是一种分工协作的生产组织形式，影响企业效率的因素是多方面的，有生产成本、产品自身性质、市场需求、组织管理与分工程度等等，但由于企业的基本功能是组织生产，所以影响企业效率的决定性因素是生产成本，但这个生产成本不仅仅单指企业在物质方面的投入。应该说，这种对企业绩效的分析较之产权理论和超产权理论都更为开阔，而且触及了问题的核心。

　　企业本质是一个能力集合体。从表面上看，企业是由有形的物质资源和无形的规则资源构成的，但深层次上看，物质资源和规则资源存在的意义和价值在于它们各自背后的能力，唯有蕴藏在这些要素之后的能力，才是企业的本质。企业的能力非常重要，企业核心的能力的差异决定企业绩效的好坏。各企业的员工组成与能力、组织机构、经历、内部各要素的相互作用方式等各不相同，由此各企业在从事相同或不同的生产经营中是有了不同的能力，显示出不同的效率。企业的核心能力是企业长期竞争优势的源泉。

　　在产品生命周期日渐缩短和企业经营日益国际化的今天，竞争成为不再被看作是转瞬即逝的产品开发或市场战略的结果，而是企业具有不断开发新产品和开拓新市场的特殊能力的体现。企业的长期竞争优势，是单个企业拥有的比竞争对手能够更加卓有成效地从事生产的经营战略、组织结构、技术水平优势都是这种特殊能力的外在表现。这种特殊能力就是企业人力资本的创新能力或企业拥有的创新型人力资本的储量。

　　作为企业的核心能力，创新型人力资本具有三个重要特点：（1）核心性。企业的创新人力资本是生产技术、国民生产接触、改造与利用自然力提高的关键因素。（2）创造性。创新型人力资本是创造型的人力资本。它能够使企业再增长价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。（3）稀缺性。“稀缺”意味着社会需求量很大，而能供给的数量却较小。（4）不可替代性。在某种意义上说一般型人力资本和专业型人力资本相互可以替代，然而，创新型人力资本在更多的情况下是不可替代的。在目前我国的经济结构调整中，企业缺乏大量的掌握着现代专业技能并懂得市场运作的复合型的优秀管理人才等，这些人都是其他人力资本所无法替代的。