关键绩效指标如何设立

　　绩效考核是一个企业发展成熟的体现、也是管理完善的一个表现，现各企业都在尝试目前比较流行的关键绩效指标考核，关键绩效指标又该如何设立呢？这是一个很重要的问题，根据本人所学习知识并联系本公司实际，现将本人观点表述如下：

　　（1）关键绩效指标是基于企业整体业务战略而设定并与所在单位当年的经营目标相关。

　　关键绩效指标是基于所在单位总体战略目标的分解，因此在设立指标前必须对总体战略目标有清晰的了解，一切指标的设置是否合理，首先以其是否能够最终推动所在单位整体业务战略为衡量标准。

　　（2）关键绩效指标应是与员工职位职责直接相关的工作成果。

　　关键绩效指标是针对员工职位所设定的，其衡量的是职位职责中的重要组成部分，因此应从被衡量者的职责权限出发，选择对其绩效表现最具体现力的指标，反映与员工职位职责直接相关的工作成果。这首先包括员工职位所直接管理和决策的工作，其次也包括员工投入较大精力参与、协调及支持的工作。

　　（3）关键绩效指标应体现各职位的工作重点。

　　KPI法符合管理学中一个重要的管理原理“二八原则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。员工的工作职责往往涉及生产经营的诸多方面，科学的工作方法是将注意力集中在最重要的领域。即选取职位工作内容中对所在单位最具战略意义的领域进行重点考察，这不仅体现在关键指标的设定上，也反应在权重的确定上。

　　（4）关键绩效指标应尽量确保可以衡量，并有可操作性。

　　关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，并对每一指标都必须给予明确的定义；同时这些指标要尽量给予量化，难以量化的职位，如行政部门、人力资源部门等职能部门可以用投诉率、满意度等来衡量。

　　（5）关键绩效指标应强化所在单位合作的理念。

　　我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代，团队的力量对企业的快速发展尤为重要，我们要求在员工、管理层，客户和供应商之间建立互信关系，一旦单位进行重大改革调整，各方面能够相互理解、求同存异，在重大关键问题上迅速达成共识。这也是对各单位供应链、客户关系管理等项目实施效果的一个评估。