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1.集中趋势错误：集中趋势错误是指不正确地用员工一段时期的工作表现来评价员工的整体工作的错误。比如，在每季度考核中，考评人往往对员工最后一个月的工作表现记忆犹新，而对前两个月的工作表现比较淡忘，从而用最后一个月的工作评价代替了一个季度的评价。解决这个问题的有效方法是让员工记录工作日志，在工作评价时，通过日志来回忆以前的表现。或者考评人在每月都对员工进行一次非正式的评价，正式评价就作为每月评价的汇总。
2.晕圈错误：晕圈错误是指考评人仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏的全面评价，而发生的错误，比如某位员工待人热情，乐于帮助他人，考评人可能会对该员工的其他能力做出较高的评价。
3.宽松错误：考评人为了避免引起考评争议，或者对员工不太了解，对员工给予不应该受到的高评价。避免宽松错误的方法是使考评条目细化，并且标准化，或采取考评小组的方式对员工进行考评。
4.严格错误：由于考评人员对员工有偏见，或者考评人本身是一个完美主义者，就有可能对一个员工的工作业绩过分地批评，从而造成严格错误。
5.相容错误：人们有对与自己性格、经历、处境相近的人容易产生宽容心理。在绩效考评中也是如此，考评人往往会对与自己有某种共同特点的员工产生宽容心理，从而进行过高的工作评价，产生相容错误。
6.马太效应：有些员工一直表现优秀，并且在绩效考评中一直保持较好的成绩。在人们心中已经留下了该员工比较优秀的印象。这样，在下次考评中，考评人会受到这种惯性的影响，继续给予较高的评价。表现较差的员工正好相反。
7.自我比较错误：有的考评人会不自觉地把自己作为衡量的标准。把比自己较差的员工给予较低的评价；把比自己优秀的员工给予较高的评价。
8.盲点错误：由于考评人自己也具有某些缺点，而忽视了员工也具有同样的缺点，这就犯了盲点错误；
9.主观错误：由于考评人不喜欢某位员工，比如不喜欢经常给自己提出批评意见的员工等等，而给该员工一个较低的工作考评。
