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尽管绩效评估体系日益被现代公司广泛采用，但人们在应用过程中发现，评估中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响绩效评估的公正性、客观性。
一、评估过程中的先天不足
绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析，故工作量较大。
1、必须仔细观察员工的行为和工作成果，一次次存入员工的短期记忆库。由于评估是一个相对较长的阶段性工作，短期记忆必须被被浓缩存入长期记忆库或付诸文字记录。当需要作出判断时，相关信息从记忆库中被调出来，然后将它与绩效评估标准比较；
2、绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的汇总信息和评估者有意或无意附加上的其他信息的基础上的。这样，我们就发现绩效评估过程的先天缺失：人的记忆总是不客观的、靠不住的，尤其是一段相当长的时间内的记忆。即使有文字记录的信息，信息也可能早被扭曲，评估中的偏差是很难避免的。
二、评估中的失误
1、 晕轮效应误差。评估人在对被评估人绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评估或过低评价。例如，小秦比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，评估人对她有好感，就认为她各方面能力都强；相反，小何平时不修边幅、上班经常迟到，评估人就会对他产生极不负责的强烈印象。其实，小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不比小秦差。
2、 近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。有的被评估人往往会利用这种近因误差效应。如，在一年中的前年工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价。
3、 感情效应误差。人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效评估也不例外。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。
4、 暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效评估的暗示效应。例如，在企业评选"先进工作者"时，首先企业领导会对员工们谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到："大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩……"这样，似乎不再需要选举，某某就被"任命"为"先进工作者"了。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，自爱评估中领导者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。
5、 偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。在一个企业里，如果评估人是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的销售人员不学无术，只会"耍耍嘴皮子"而已，那么他在评估时对文科出身的销售员的评价就不会太高；而公司要提拔公关经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们往往有较强的沟通能力，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令，这样，他们就忽视了视察员工本身。事实上，理科出身的某位员工可能比文科出身的候选人更能言善辩，善于融合和协调各种关系，但由于人事部门的偏见，使他错失了这样职位。这就是惯性思维--偏见造成的误差。
