绩效管理-最终是鱼儿决定吃什么诱饵

　　也谈绩效管理- 不要忘了，最终是鱼儿决定吃什么诱饵

　　员工不是成本，你可以把他们变为资产。对你对人都有好处　　

　　如何管理你的员工是门艺术。成功的管理应该是：

　　· 可以灵活地应对日益加剧的市场竞争和不断变化的经营结构

　　· 与企业的经营战略有紧密的联系

　　· 注重质量，客户服务和客户满意度，员工的参与，团队建设，以及灵活的工作制度。　　

　　绩效管理的12点方针：　　

　　如果员工对以下12点方针有个充分的了解，员工的绩效管理可以达到最佳。

　　他们的角色与职责

　　企业的经营方向

　　他们在企业中的价值

　　为了做好工作，他们所能得到的资源和支持

　　澄清他们的任何疑问

　　应该做什么，不应该做什么

　　他们的决策权限和向上级汇报的渠道

　　所期望的行为

　　实际表现与要求的差距

　　需要改进的地方

　　高绩效带来高回报（奖励制度）

　　对表现不佳的处理（惩罚制度）

　　这些方针听起来不错，问题的关键是我们该如何做？　　

　　大多数人都接受这样的观点：设定目标可以促成目标的实现。然而，理论并不等于实践。如何建立一个具有挑战性的、有意义的、可衡量的目标制定体系，对于每个企业来说都不是轻而易举的。　　

　　绩效管理是一个持续的过程。不应该只在年终进行考评。管理者应该清楚企业的目标，并制订计划让员工贯彻执行。一旦绩效管理和奖惩制度过时不用，它将失去意义。绩效管理和奖惩制度应该是有活力的、即时的，考虑了员工需求的。要达到成功有效的绩效管理，还应牢记：　　

　　员工不是经营中的成本而是资产　　

　　在经营过程中，把事情“做错”的成本，一般来说是10%。如果员工发错订单，交错产品，或没有按时完成任务，这些都需要时间和金钱来纠正。假设你的企业每年的营业收入是100万，那么，把事情“做错”造成的成本将达10万之多。　　

　　尽管你使用的设备质量，材料的管理流程，还有外部环境造成的通货膨胀或者经济萧条等，都会对你的经营产生影响。但是，对经营影响的程度，很大一部分来自你的员工的工作表现。　　

　　企业需要投入时间和精力制定绩效管理和奖励制度。制度制定的重点应放在怎样使每个员工为企业创造价值，怎样激励那些有特殊贡献的员工上。

　　只为吸引和留住员工而制定的奖励制度已经过时。众多企业在追求建立一套主动的、持续的、为达到某一具体目标的奖励计划。奖励结构更多地考虑了员工所具备或应掌握的知识、技能、以及胜任能力等因素。尽管管理者对采用什么样的奖励制度才能激励员工有自己的看法，但不要忘了，最终是鱼儿决定吃什么诱饵。我们需要问一问员工，他们想吃什么鱼饵。　　

　　很多绩效管理把重点放在过去的表现上。这样做的弊端是，只关注问题而没有注意未来的成长和增值因素。另外一个陷阱是，我们花太多的时间和精力来帮助那些表现欠佳的员工，反而忽视了那些有出色表现的员工。　　

　　总而言之，在制定绩效管理和奖惩制度时，应切记：尽量简单并可操作。复杂耗时的计划只有增加失败的机会。

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