推动绩效管理挑战篇—(三)

　　引言：

　　*更新工作职掌说明书的手法

　　*参照工作职等说明书来书写个人绩效计划 　　

　　文章内容：

　　绩效管理能确实展现工作表现

　　愈来愈多人发现使大家困扰的是如何将公司原有的目标管理或方针管理与自己的工作内容作个结合来写一份有效并可行的工作计划。好的绩效计划应该是能充分呈现部门或个人在现状的期望及可靠度。所以我们不仅要有公司清楚的目标，当然更要及时更新工作职掌。可是工作职掌的撰写原本即是非常费时，管理不易的事。尤其在今日组织变动频频底下，更使得人力资源人员感到头痛不己，有时不懂要问我仍还需要工作职掌说明书吗?

　　以下是一些可以结合两者的间的执行方法:　　

　　更新工作职掌说明书的手法

　　建立以行为或职能为基础的工作说明书，使得其能保留极大的弹性。

　　翻新工作职等说明书撰写的技术，训练员工在绩效管理的表格中即将工作职等说明展开成为”KRAs”个人工作成就重点。

　　在每一年绩效评估时—给予修正个人职能说明　　

　　参照工作职等说明书来书写个人绩效计划

　　采用远景权重弹性管理(Balance Score Card)来定义出当年度的重点任务，在工作职掌说明上列出相关任务重点来引导自己在公司目标中判识自己的工作成就重点(KRA)。

　　鼓励员工在KRA中去确实当年应着重的职能发展及行为来确保KRA的执行成功。

　　培育主管们能善尽检测工作成就重点的衡量标准应与企业的成功关键因素有关连。

　　KRA必须是可以有成果呈现，所以应遵守SMART之原则。　　

　　S-特定清楚、M-可衡量、A-可执行、R-与工作相关、T-有时间性，并且必是可与业远景，经营策略，成功关键因素等相关连，主管应有这些能力去判读KRA的品质，并可给予修正或引导。　　

　　如果员工可以掌握自己的工作内容去展现成就，这样绩效管理就不会流于形式。也必能带给员工自己的自我肯定之效果，亦不会有认知差异的情形出现。

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