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引言：
保有”一个”绩效计划?训练自我管理及设定个人期望?收集多方的意见?非单一平均分数?更多全面性的问题
文章内容：
矩阵管理引起的困扰
当企业愈来愈偏平化，组织愈机动时，二个以上的主管是司空见惯之事。有时甚至被委以一些非正常组织中应有的项目如:ISO,SAP….等特殊项目。当这种情形时，绩效管理就是得益友困难也人困扰。以下是一些应注意问题的建议及方法。
保有”一个”绩效计划
不管这个人有多少个顶头上司都应写在同一个绩效计划中，这样有助于几个主管能确实了解这个人的工作压力及重点，甚至若能将一个时间分配比重写在计划中更能有助大家的理解及合作。当然与大家一样，必须有KRA，目标及职能的要求。明确在计划当中使期望不致于有太多的落差。
训练自我管理及设定个人期望
由于在矩阵管理中，最让人难以适从的应该是指令及要求太多。所以个人善于自我管理，建立正面的工作互动关系有足够技巧去要求回馈，都是有助于沟通的简化及明确。给予适类员工多一些自我管理或回馈的课程可有助他们在执行时，减少期望的落差及摩擦，甚至若能给予授权的空间更是最好不过了。
收集多方的意见
由于这类员工他们的职责关系，必须面对很多不同期望的内部顾客，若能给予他一多方的意见，相信是可以有助他个人的成长更可了解别人的期望。而在给予他人的绩效就不致于有太多的分歧，运用360度评鉴法也许是一种可以有效收集意见之方法之一，或是定期各主管应作多次会议来讨论绩效的呈现及表现。
非单一平均分数
管理这种矩阵关系的员工就更加不得以一个平均分数来评定成绩，由于每个主管评分标准不一，只作一个平均分数可能有失其公平性，因此可能就得用一些统计学上的手法如；权重比较或比较法来考量。
更多全面性的问题
在组织变迁中，弹性组织或虚拟团队的形成是愈来愈复杂了，我们不要忽略因这种组织形态最可能常来的困扰及挑战，并且更要之前的规划与设计，使绩效管理可以真正发挥管理的效能。
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