手机版|
二维码|
常高宁，28岁，已经在浙江某民营大企业人力资源部门做了三年培训专员。虽然这几年来，各种以人力资源为主题的研讨班、大会、培训课程、书籍大为风行，他自己也参加了不少，但回到自己的岗位，却还是觉得有所缺失——HR的价值没有得到充分认可和尊重。
他为何缺乏成就感？
人力资源工作往往位低权轻责任大，琐细烦人又无成就感。HR主管需要工具与方法来实现部门的价值与意义。
具体说来，常高宁觉得自己的部门不仅在企业高层心中不属最高优先级，在其它各部门主管心中，甚至是带来干扰的主要部门。他们反感小常一会儿要大家填问卷，一会儿要参加培训，培训后要写心得报告、季末年底缴交绩效考核资料……加之许多规章制度的执行，HR一个个忙得焦头烂额，员工反而觉得麻烦，不买帐。
其实，小常也承认，他们人力资源部门的工作成果似乎不明显，而且所有任务都要花钱，即使年底报告工作情况，也只能说“招聘方面参加两次人才交流会，总共招到35人，花费18500元，培训方面共举办25场次培训，参加人数460人，人均培训费用3850元……”至于招到的人是否适用，培训效果如何，对企业产生什么改变，那就不知道了。
年轻的常高宁自然不甘心，他想知道，怎么做才能让自己的角色重要起来？
进入绩效顾问的角色
如果你告诉老总：我今年要办这个培训那个培训，老总可能会支持，但不会全心支持，如果你告诉老总，我有方法可以提高市场占有率，他一定会洗耳恭听。
办法有一个。不做单纯的企业资源消费者，而成为公司的生产力。
回到企业经营的原点。企业的存在目的便是以最佳效能满足客户的需求，其中的核心任务便是找到目标客户的需要，并且有效地满足客户的需求，因此人力资源工作必须围绕在经营的本质问题上，否则最终HR工作变成消费而不是生产，要做好这些工作，最主要的便是角色要改变为绩效顾问。
成为绩效顾问，要掌握以下几个要点：
1、了解企业运营模式。
每个企业都是与众不同的，从发展的历史，创办人的风格、行业规模、资本型态、所在地、客户组合、产品、营销模式等，因此HR主管必须深刻理解企业的运营，并从中认识到影响企业成功的关键要素、核心竞争力以及薄弱环节，另外应该掌握人力资源可以运用的资源，筹码与限制。例如，上市公司可能有机会运用股票来激励，快速发展的企业则是升迁机会，小型公司则是革命情感，地处偏远则对人才吸引会形成不利因素。
2、建立内部客户意识。
把内部相关人员视为客户，并根据他们的需要找出有效的方案来满足。例如总经理希望快速提高市场占有率，财务部门希望改善现金流量，销售主管今年担心新进员工青黄不接，这些问题与HR有关吗？答案是肯定的。如果这些问题可以藉由HR努力并有效解决，HR不受欢迎才怪。
3、具备找寻与界定绩效问题的能力。运用管理工具分析课题，并找出与HR有关的课题进行改善。
比如，总经理关心市场占有率，根据分析，目前占有率受到的影响主要有几个：一是产品质量不稳定，二是销售人员挑选的经销商不对路，三是铺货不彻底，四是推广活动针对性不强。继续挖掘这些问题的根本原因，可能有一大半和人的能力有关，例如生产工人的操作不当，质量检验人员不会运用品质管理的工具，销售人员对经销商判别能力不强，铺货的管理方法过于落伍，推广部门对活动策划缺乏深入的了解。如果你告诉老总：我今年要办这个培训那个培训，老总可能会支持，但不会全心支持，如果你告诉老总，我有方法可以提高市场占有率，他一定会洗耳恭听。
4、具备有效的方法解决绩效问题。
对上述界定出的问题取得内部共识，进一步设立项目，进行系统化改进，例如举办培训，实施相应的考核，调整年度奖金给付办法，设立特别贡献奖，举办各种竞赛，进行优秀员工工作成果发表会，或根据过去经验调整今年招聘流程或人才测评，更精准地找到各部门所需要的人力。
最后，你的年终报告会如下：“HR部门今年根据公司战略目标——提高市场占有率，所做的工作如下……藉由这些工作，得到的成果是产品不良率从3%降低到0.2%，优质经销商增加75家，铺货率提高17%，推广活动的效益提高为3.6倍……，最终市场占有率增加4.8%。”这种阐述，让人无法不对HR部门刮目相看。
怎么样，您看出传统人事工作与绩效顾问的差别了吗？
绩效顾问的工作要点
企业的成功必须表现在市场的成就，因此HR工作要完全结合在企业总体目标上，HR主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。
要做好绩效顾问的角色必须掌握以下几个要点：
1、工作重点：可以从企业经营战略着手，也可以用年度计划的要点，或是当前各部门绩效薄弱环节来进行，从这三方面的价值与意义较大，容易取得认可，对企业的贡献更为直接。
2、进行方式：绩效顾问的进行方式是以项目为主体，也就是说要有明确的目标，以及明确的实施期，这样比较容易衡量成果，也不会造成没完没了的拖延。
3、推动方式：不要唱独角戏，也不要想成为英雄，要记住让其它各部门主管成为主角，HR部门担任辅助角色，如此一来各部门会有责任感，更投入地参与，因而进行内部营销工作很有必要。
4、进行程序：可以运用戴明博士的PDCA循环，也可以运用推行6o的DMAIC模式，将企业关心的绩效重点，加以系统，务实的改善。
5、使用工具：各部门的所有管理工具都可应用，但HR部门主要集中在运用人力资源管理的工具，例如选、训、考、用、留、薪资福利，生涯规划，组织发展，工作丰富化、奖惩制度、岗位说明、岗位评鉴等，来协助各部门提高运营效能。
6、成果展示：项目结束后，将所有的成果以及进行过程加以报告展示，重点在于原问题的说明与分析，项目的目标与进行过程，结果与贡献，经验与知识总结，当然要对所有参与人员提出感谢，让功劳归给大家，这样大家便会愿意支持HR的工作。HR的成就必须来自其它部门的成果及大家的肯定。
当今的企业已经进入高度竞争状态，企业必须释放出所有的潜能与生产力方能致胜，而人力资源将是其中很重要的部分。斯坦福大学脑力研究中心指出，人类终其一生只发挥百分之二到三的潜能，不论其数据是否真实，人的潜能比现在多数员工的表现情况要大很多，因此如何藉由人力资源工作释放员工潜能是极为重要的课题。
而企业的成功必须表现为市场的成就，因此HR的工作不能独立于企业的本质之外成为另外一项多余任务，而必须让所有的工作完全结合在企业的总体目标上，不论是战略的还是管理的课题，因此HR主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。
您的角色是否已经转变了？您是否有已经掌握让高层支持HR工作，各部门乐意向HR寻求资源的秘诀？希望不久的将来您会有更多的成就感，企业也因您的工作得到更实质的效益,
