可怕的绩效评估

　　一位著名的管理大师曾经说，“管理就是将一群普通的人变成一个高效的、目的明确的、有生产力的团队。”而要想实实在在地把一个普通人转变成有价值的团队成员，没有哪种方法比定期绩效评估更加有效。

　　在很多组织中，绩效评估非常可怕，有点像看牙科医生：把夹子伸进去，夹住牙齿，然后以最快的速度拔出，这些都是标准步骤。而在亚洲这个更看重人际关系而不是坦率交流的地方，却有一些特别的难处，思维严密的主管(尤其是工程师)常常因无法精确掌握人性的多样化特点而感到困惑。

　　如果评估与事实相符，相对来说就没那么痛苦，而且对评定者和被评定者双方都有好处，例如设定工作量和效率标准。绩效评估并不像很多一线主管所相信的那样，是为了保留人力资源部门而设计的另一个说不太清的东西，如果有点冷冰冰的话，它实际上是一个钱的问题。

　　大致说来，绩效评估的目的有：

　　行政方面：晋升、调职、辞退

　　信息交流：明确缺点和改善机会

　　激励：对成功给予肯定，建立职业生涯规划

　　不过最重要的一个目的是提高绩效。没有人能永远百分之百地投入工作，奥妙就是如何让一个人尽量接近他所能达到的工作效率。

　　任何评估者在开始时都可以通过评估他或她自己、考虑是否提供了必要的培训、资源和指导等而对情况有个清楚的认识，很多时候，表现差几乎与个人能力没有什么关系。

　　大多数评估系统是一个文书化过程，评估者或被评估者需要完成一个表格。但是不应该把这个表格看成是最重要的东西，在任何评估过程中，交谈才是灵魂所在，表格只是汇集信息并把交流情况记录下来的载体而已。

　　有效的评估针对的是具体行为而不是人，还有就是有关绩效指标的达成情况，评估时应营造一种清楚表达和仔细倾听的气氛。批评指责和强行评估都属于无效评估，假如说在待遇问题上的争论模糊不清，那么几乎可以肯定双方在绩效上不会有什么实质上的一致意见。