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什么是企业素质？目前没有统一的定义，我在《战略绩效考核》一书中，把企业素质和经济价值(EVA)作为对企业战略绩效考核的两个要素。企业素质包括企业的治理结构、管理模式、经营策略、企业文化等，这是体现企业持续发展的一个综合性概念。 国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的重要力量。中央企业是国有企业的骨干和中坚力量，地位更重要，责任更重大。国资委对中央企业的考核更应该注重提高企业素质。
时机基本成熟
目前的绩效考核，主要是通过指标和目标来衡量，往往体现的是经营的结果或是相对的水平，不能全面体现企业的素质。然而，企业如果没有好的素质，进入500强、股价高位、垄断市场等都不能保证企业持续发展。企业素质更多地体现在战略、机制、核心竞争力及文化等方面，企业的绩效考核，要通过经济责任、社会责任等目标引导企业提高企业的素质。
——业绩考核制度的创立引导企业关注经营效果
国务院国资委成立三年来，中央企业主营业务收入增长78.8%，年均递增21.4%；实现利润增长140%，年均递增33.8%；上缴税金增长96.5%，年均递增25.2%；净资产收益率达到10%，提高了5个百分点；国有资产保值增值率达到144.4%；有13家中央企业进入2006年公布的世界500强；国资委公布了137家中央企业的主业，并以产研联合、强强联合等方式推动联合重组和主辅分离辅业改制，有73家企业参与了38次重组，企业户数从196家减少至159家。以《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》为标志的考核制度建设，对中央企业以及所有国有企业的经营者和员工都起到一定的激励作用。国资委的改革重组、业绩考核、产权管理等举措对国有企业做强、做大起到了一定的导向作用。
——第二个任期更加注重提高“企业素质”
在1月5日召开的中央企业负责人会议上，国务院副总理曾培炎出席会议并指出：“要全面贯彻落实科学发展观，全面提高企业素质”；国资委主任李荣融在答记者问时指出，中央企业负责人第二个任期的考核，仅仅关注结果还不够，还要关注过程，一个很重要的内容，就是要提高企业内在的素质。可见，领导充分认识到考核的导向作用在引导企业做大、做强的基础上，要更加注重引导企业提高素质。
在国务院国资委下发的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）中，也多处体现引导企业提高素质。比如，第二个任期加大支持创新的力度。第一个任期考核中，以制度建设为主，主要是财务绩效指标。第二个任期在年度和任期考核的分类指标中将引入科研项目带来的收入、技术创新能力、资源节约和环境保护水平等综合反映企业的科技创新和成(8.01,-0.01,-0.12%)果转化能力的指标。并明确提出，对在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，国资委给予单项特别奖励。
又如，引导企业注重提高价值创造能力。目前一些企业还存在较强的规模扩张和做大的冲动，风险控制和内涵式增长相对薄弱。如何引导中央企业既考虑利润总额和净资产收益率，又考虑资本成本，综合考量资本的使用效率，加强风险管理，提高增长质量，是提高素质的关键。这体现一个理念，就是企业的盈利只有高于资本成本时才会为股东创造价值。对此，《办法》明确，凡企业使用经济增加值指标，并且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。具体办法由国资委另行制定，有待条件具备和时机成熟时再推广。这是引导企业加强资产经营、精细价值管理、提高企业素质的一种导向。
——简单的财务结果考核不利于引导企业提高素质
首先，企业组织已不是简单的“赚钱组织”。
随着经济的发展，企业已成为对社会经济资源予以配置的最为重要的市场主体，企业对社会的影响力越来越大，已不仅仅是经济范畴的追求利润最大化的组织，而已成为社会的企业公民；
其次，账面价值不能反映企业公民的经营行为。
中国改革开放以来，曾试图以“承包”这一简单的账面价值管理处理委托代理关系，结果环保、就业、重复建设、盲目投资等造成的恶果触目惊心。企业的产权改革、股份制改革等政策，很大程度上是企业在“几本账”上大做文章，目前，资金的给付制度、核算制度、经营制度等都有了较大的改革，但是在改革过程中还存在一些不配套的制度，精细的价值管理体系还不健全，企业有时也不得不以“几本账”来对付。可见，靠账面价值已不能区分企业公民的优劣；
再次，账面价值的考核不利于引导企业提高素质。
账面价值的考核主要依据当期的经营业绩。企业为了获得好的“数字业绩”，有时不惜一切代价采取盲目扩张、急攻近利、弄虚作假等手段冒险创造好的“业绩”。而对有利于提高素质的行为则想方设法应付。比如创新，由于创新需要投资，而投资按现在的财务制度在账面价值中要冲减当期利润，此外，还可能承担创新失败的代价，这样企业就没有动力来进行创新的投入。
总之，财务的账面价值已不能说明企业的全部价值，只考核财务目标不利于引导企业提高素质，也不能充分发挥考核对企业持续发展的引导作用。
战略绩效考核引导企业提高素质
战略绩效考核的理念，是我在业绩考核的工作中总结的一些理念，旨在探索如何引导企业提高素质，实现可持续发展。
一是“三维价值观”引导企业公民的战略定位。
企业要在强手如林的国际竞争中立于不败之地，就必须承担社会责任，传承企业文化，提高综合的竞争能力。明确这样的企业战略定位，才能引导企业持续地发展。“三维价值观”，即经济价值、社会价值和文化价值。“三维价值观”引导企业树立适应时代要求的综合价值观，这是企业公民健康发展的价值取向。所以，只有经济价值、社会价值和文化价值的“三维价值观”才能引导企业全面提高企业素质。
二是协调“四层价值主体”的价值关系，建立有效的企业运行机制。
“四层价值主体”是出资人、经营者、劳动者和社会公众。先说出资人， 十六大提出设立专门的国有资产管理机构，中央和地方政府分别代表国家履行出资人的职责，实现管资产和管人、管事相结合。这是中国特色，也就是说，中国的国有企业既要追求投资回报实现保值增值，又要有利于搞活国有企业，有利于优化国有经济的布局和结构调整。可见，国有企业不是单一的经营资产组织。再说经营者和劳动者，经营者已经成为一个非常重要的人力资本群体。国有企业的经营者从“国家干部”到“企业负责人”，作为自然人的价值回报有了很大改善，但没有回归到人力资本的投入与回报的合理价值关系。国有企业的劳动者就是国有企业的职工，职工的利益与企业发展的价值关联性越来越强，以工资为主的价值分配体系逐步完善，但是，自然人与组织的关系是以组织为核心的高依存度的复合关系，劳动力人力资本参与企业价值分配的制度还需要进一步细化。还有“社会公众”这一价值主体，由于企业与社会的边界越来越模糊，随着社会制度的完善，社会公众越来越多地发挥着监督、服务和约束的作用，社会公众的价值更要引起重视。这一价值主体与众多的企业形成复杂的利益相关者的“多维关系网”，对企业的发展起着至关重要的作用。
可见，首先要充分认识四层价值主体的关系，其次要协调“四层价值主体”的关系，再次要着力构建适应生关力发展的价值关系，激发经营者的创新经营，激励劳动者主动地创造价值，保障企业公民各价值主体更好地履行责任。
三是以“价值环”和“五度”考核企业公民的素质和价值绩效。
战略绩效考核提出“价值环”的分析方法，系统地思考价值创造、价值实现、价值评价及价值反馈，意思是每个价值的变化都是有原因的，每个动因都产生一个结果，同时结果都会对价值产生的动因产生反作用。如果在分配的过程中只注重销售等价值实现的环节，而不能合理地考虑生产、研发、服务等相关部门的协调，就将引起不注重质量、没有潜力、层层应付等不良行为导向。
“五度”是以高度、深度、广度、速度及温度来设计、建设、考量企业经营的业绩效果。一是“高度”，企业公民不是一个简单的赚钱组织，而是承担着经济责任、社会责任及文化责任的组织。只有在这样的高度来衡量企业，才能引导企业成为优秀的企业公民。二是“深度”，只有合理地、深入地调动人的积极性，才能将人力资本的价值充分发挥出来，以良好的自然人的素质聚合成优秀企业公民的素质。三是“广度”，对不同行业、不同规模的企业要全方位地分析其市场、客户、供应商、竞争对手等利益相关者，才能客观地判断企业公民的地位与责任。四是“速度”，这是我们衡量企业发展惯用的标准，其实只有合理的速度才能引导企业持续发展。五是“温度”，对企业，就是企业文化才是需要捍卫、传承的价值和责任，对于企业家和员工，就是工作的激情，企业公民保持应有的温度，才能更主动地履行企业公民的责任。
四是“六个结合”引导企业公民提高素质。
“六个结合”是学习型组织的基本素质。一是“企业与社会”的结合，企业与社会的边界越来越模糊，企业公民是社会的主体，社会是企业经营的载体。二是“经济与文化”的结合，经济和文化的建设是企业的责任，经济的发展只有伴随着文化的体现才有一定的意义。 三是“过程与结果”的结合，一个好的结果起码要在过程“合规”的前提下才有意义。一个好的结果有时不能说明企业公民较好地履行责任，如利润丰厚不能替代对环境保护、资源节约和优质服务等的社会责任。四是“继承与创新”的结合，就是企业公民的责任是始终要承担的，要对历史的盈利、亏损及文化予以继承，要在技术、制度和管理等方面不断创新。五是“水平与素质”的结合，企业的经营水平是比较出来的，是与自己、对手或与公共标准比较出来的，素质是在发展过程中检验出来的，企业公民应该追求高水平，更应该提高企业的素质。六是“目前与未来”的结合，关注未来才能不断地保持目前的优势，业绩建设一定要立足目前才能构筑未来。
