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如何才能策划出一整套完整的绩效考核体系，是每家企业的管理者尤其是人力资源管理工作者渴望实现的新年目标。近日，《新民求职》特邀著名人力资源管理专家刘大卫先生以“绩效考核中的难点问题研究”为主题，举行了一次讲座，为HR经理们出谋划策。当天，可以容纳上百人的会场济济一堂，刘先生别开生面风趣幽默的语言让现场不时发出畅怀的笑声，而不少“学员”也奋笔疾书记录下讲课重点，为日后的实际操作汲取灵感。
考核的实质：一场游戏一场梦
员工希望在薪酬年年高的前提下为企业提高业绩，而企业主希望在不断提高业绩的情况下再替员工涨薪酬，因此“薪酬”与“绩效”是一对永不可化解的矛盾。刘先生指出要缓和两者矛盾的根本办法就是让它们各自所占的百分比总是呈螺旋型上升状态，达到比较理想的动态平衡，就好比风筝与风筝线的从属关系，员工作为风筝可以飞得又高又远，但是牵引指挥它的风筝线始终掌握在企业主手中。这时候绩效考核所饰演的角色正是那根可以让企业主灵活运控的风筝线。也就是说，所谓的绩效考核其实就是资方与劳方的博弈，真正的庄主当然非企业主莫属，而人力资源的管理者则是这场“放与收”游戏的策划大师。与此相对应的，员工们可能就是这场游戏中的“梦中人”，“梦醒时分”往往就是被淘汰之时。
考核的目的：一万个理由
有没有足够的理由提薪发奖？答案不外乎两种，企业业绩好，就多发点钱；企业业绩不好，就少发点钱。这说明考核的目的其实质是要与激励挂钩的。刘先生概括道，考核要遵循的基本原则可以套用一句俗语：如果想要的员工评定结果是优秀，考核内容就要“哪壶开提哪壶”；如果想要的评定结果只够刚刚合格甚至是不合格，那么考核内容就要“哪壶不开提哪壶”。
怎样才能系统地去考核每个员工职业行为的好与坏，功与过？刘先生提出，考核的对象可以分为两个方面：即我们通常所说的“人”与“事”。在考核“人”时，要注意员工的工作能力和工作态度。尤其是能力方面，它同时又可以分成具备度、发挥度、潜质度。在考核“事”时，主要考察行为和结果两个方面。如果考核的对象具备以上这些元素之后，那么企业主对人才的提拔、留用、奖励、改进、惩戒、淘汰就会有较为明晰的判断。总而言之，考核的理由千万条，但是考核内容的选择归纳起来要符合“三个一点”：目的明确一点，考虑周到一点，设计精准一点。
考核的标准：我想更懂你
考核结果的好坏，总要有一个即定的标准来衡量，但是考核标准的设定却是很不容易的，也是考核策划中的难点。刘先生在课堂上让所有听讲者设计“学历”的标准，果然把大家难住了。借用麦肯锡公司的MICE（Mutual Exclusive，Collectively Exhaustive）原则，刘先生解释说把考核者按照企业利益自己设计的标准称为“绝对标准”。虽然是自己设计，但也要对照历史和同行的业绩数据作出正确的分析，让“绝对”变得合理化、安全化、客观化，并且对于“绝对”也要学会灵活变通。因此，对“绝对”的不同运用也产生了三种考核模式：第一种是“看菜吃饭”性质的你干，我考核。第二种是企业先把标准定好后的你干，我考核。第三种就是最高境界的所谓你干，我指导，即企业与员工共同制定标准，并在年中按照实际状况对标准作出相应调整。
