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绩效管理为什么失效?

   日期:2007-11-10     浏览:126    评论:0    
核心提示:*绩效指标体系重财务指标、定量指标,轻定性指标,给员工造成短期导向,忽视公司的长远利益 *评估者缺乏绩效沟通的基本技巧,不

  公司的绩效管理是怎么了?为什么采用了专家们所提供的建议和种种时髦工具,却收不到预期效果?绩效管理究竟应该怎么来做?

  人力资源部王经理百思不得其解:绩效管理在公司已经搞了很多年,为什么其效果并不明显。王经理知道,尤其是近几年公司高层一直很关注绩效管理的实施效果,如果没有再进一步的突破,自己在公司高层心中的能力肯定要大打折扣了。

  就最近一次绩效考核来讲吧,显现出来的问题就很多。各部门经理都抱怨,年终了根本没有时间去填写那些没用的表格;不少员工抱怨目标设置不合理,指标设置不科学,原本不是自己职责范围内的指标都安排给自己;因为考核的过程不公平,甚至出现了公司有史以来人数最多的员工投诉现象;高层领导对绩效管理也不满意,公司年度计划没有完成,工资总额却已经突破预算……

  王经理其实很郁闷,因为在绩效管理方面自己付出太多的精力,就公司进行绩效管理的历程来讲,承包责任制、KPI、360°绩效考核,甚至BSC都一一尝试,基本上是什么流行选什么,什么比较时髦就用什么,培训也参加了不少,总是感觉差了一点什么东西,达不到心中的预期目标,更加达不到公司高层领导的要求。原本以为是工具或理念的落后,导致效果不佳,现在看来根本不是那么一回事了。

  这种情况确实令人困惑。付出了,却少有收获?如果是方法工具的问题,我们的绩效管理人员完全有能力去更换。但是,事实恰恰不是这样。是不是政策和过程出现问题了呢?大致如此。绩效管理的设计者欠缺与高层的有效沟通,并未十分明确公司的绩效政策,此外绩效管理的实施主体实际上并不是专业的人力资源管理人员,方案不能够“落地”也就不可避免,至于过程方面则主要是过程中的某些方面执行不到位,而导致最终结果不理想。“政策+过程”可以确保绩效管理体系的推行获得成功。

  或许您的企业也闪现过类似的情况,那么这些情况说明您的企业在绩效管理方面到底发生了什么问题呢?您想知道自己的企业绩效管理的真实状况吗?那么赶快拿出纸笔,认真填写调查问卷,您将获得专业的管理咨询专家,运用专业的系统模版,为您开具的诊断说明。

  绩效体系需要检查的相关项

  绩效管理体系健康状况调查是本次“中国企业组织健康状况系列调查”的第三部分。绩效管理处于人力资源管理的核心位置,它与人力资源的其他模块,如薪酬、培训等,都有十分密切的联系,同时战略目标的实现在很大程度上可以通过绩效管理来控制。

  在案例中,王经理所在公司的绩效管理为什么不能达到预期的效果?因为问题关键不是用什么方法,而在于绩效管理的系统性很强,政策和方法的合理性以及过程的完整性、科学性需要很好地结合。从这个角度,根据以往的咨询经验积累,我们将绩效管理中可能存在的最突出问题归纳为以下四个方面:

  ◆绩效政策问题

  *缺乏明确的制度规范,从而导致后期操作程序出现不公平现象

  *绩效管理的导向目标不明确,出现单纯为考核而考核的现象

  *没有根据不同的业务特点对不同的人员进行分类管理,而搞一刀切

  *缺乏绩效管理的信息系统支持,导致管理成本过高

  *绩效方法不能够为公司员工理解,导致怨声载道

  ◆绩效计划问题

  *没有对绩效管理的理念在公司范围内进行宣贯,导致公司员工不理解绩效管理的目的,并抵制实施绩效管理

  *绩效指标体系不科学,东拼西凑获得,缺乏完整性

  *绩效指标体系重财务指标、定量指标,轻定性指标,给员工造成短期导向,忽视公司的长远利益

  *考核者和被考核者对评估标准的理解不一致,导致对评估结果不认同

  *忽视了团队指标与个人指标的融合,降低了团队合作精神

  ◆绩效实施问题

  *评估者不是离被评估者最近、最了解的直接上级,因为对绩效结果的不了解,导致评估缺乏依据

  *评估者缺乏进行评估基本技术与技巧,并缺乏对员工绩效信息的搜集

  *评估者对员工绩效信息评价不科学,犯光环效应、近因效应等常见错误

  *评估者不能够对下属员工的绩效进行诊断,并拟定绩效改进措施

  *评估者缺乏绩效沟通的基本技巧,不愿意跟绩效差的员工沟通,在评估中出现打分趋中的情况

  ◆绩效应用问题

  *没有对绩效结果进行有效的应用,导致绩效管理缺乏严肃性

  *公司的工资总额严重超出了预算

  *对绩效结果的应用不足,导致员工对公司绩效导向的目标性理解不足

  *对绩效结果的应用不足导致员工感觉内部不公平

  基于上述对于绩效体系问题的总结,本次调查的“绩效体系健康指数”将通过以下几个指标对企业的绩效体系状况进行评价:绩效政策指标、绩效计划指标、绩效实施指标和绩效应用指标。当然,对绩效体系健康情况的评价并不仅仅局限于以上四个方面,或者说也可以从其他维度来设计评价指标。但是,从政策层面和过程层面来进行评价的模型基础是没有问题的。

  从上述分析看来,政策对绩效体系起指导和保障作用,而计划则是绩效体系能否成功的始点,这两项指标比较重要。相对而言,实施和应用评价指标的重要性稍低,我们将健康指标权重做如下分配:

 
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