越考核，越没积极性!

　　企业发展大了，人多了，许多岗位都出现“人浮于事”的现象，一些岗位的员工累得要命，一些岗位却整天无事可做，为了调动员工的积极性，企业们都纷纷实施绩效考核。如何建立有效的绩效考核机制却是一个企业在实施中面临的最大难题。参考平衡积分卡、KPI、岗位分析等许多的相关知识，经过管理层们无数次的争吵，制定了这样作业质量标准考核，那样关键绩效指标考核，最后，却也是成绩平平，太多的条条款款与惩罚机制，只是让人增加了些如履薄冰的感觉，让大家只是更加谨慎的完成这样那样的条款，反而越来越失去创新能力，员工的积极性也不高。企业的绩效考核都不可避免的遇到一些问题：

　　（1）绩效的指标与评价

　　绩效考核的指标是关键，绩效指标与评价标准的制定尤其重要。不少企业的绩效考核评价效果都停留在对是否完成目标的考核，而对目标的完成程度却难以评价。在计划的层层分解，KPI的级级分解中，企业绩效指标制定中，都注重考核目标的可度量性，可实现性，有完成目标的特定期限，有可度量的完成标志等等，但对于目标的完成的程度、完成的质量却都无从衡量与评价。造成员工努力的去完成某一目标，而不管完成的质量好坏。是否完成了一件工作与做好了一件工作有极大的区别，特别是对让许多非一线销售的职能部门，做好一件工作往往比完成几件工作的意义更为重要。

　　太多考核的指标，太频繁的考核机制，复杂的考核流程，只会增加员工工作的负担与反感，再加上考核的评价标准不完善，员工关键业绩得不到有效评价，员工只是简直地完成了一件件工作，反而越来越失去了创新精神。

　　（2）奖惩机制

　　有效的激励，需要“胡萝卜加大棒”，绩效的考核也是同胡萝卜大棒紧密相连。在企业的绩效考核中，往往对惩罚机制有一条条明确的量化的条款，完不成扣多少，达不到目标扣多少，超过了完成时间又扣多少，但对奖励方面却很难见到量化的条款，难以激发员工的潜力与创造力，只是一个个机械式的按要求完成目标。

　　德鲁克的《管理实践》中谈到“评估，否则放弃”，与其越考核，越没有积极性，越失去激情，放弃不失为一种更好的方式。