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至此，在推出“招聘篇、制度篇、培训篇、绩效篇、薪酬篇”后，2005年第二届中国人力资源管理现状调查解读已近尾声，应该是总结一下的时候了。
我们知道，企业人力资源管理越来越承担起更大的责任，这充分体现在人力资源管理目标上。其最终目标是维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化的环境的灵活性；要实现最终目标，需要通过企业的人力资源来实现，需要企业的人力资源政策来调动人力资源，通过选、用、育、留四部曲来吸引员工、激励员工、培训员工、留住员工，这便构成了人力资源管理的实践活动；正是这些“源头活水”，在提高企业生产率、获取企业竞争优势，促进业务发展和利润增长等良好企业绩效的实现上发挥着重要作用。
因此，我们看到，人力资源管理活动、人力资源管理效果、企业绩效这三方面并非独立存在，企业绩效是努力的方向，HRM效果是决定性的基础，而HRM活动是HRM效果强有力的支撑框架。这一理论基础构成了本次调查的一个整体思路（见图1）。
或者
图1：人力资源管理活动、人力资源管理效果、企业绩效关系假设图
1、 HRM实践活动与企业绩效的关系考察
几十年来国外学术界对企业HRM与经营绩效的联系进行过大量的实证研究，在揭示企业HRM活动与企业绩效关系上也取得较大进展，如证实员工培训计划、员工招聘与挑选程序、具有激励作用的薪酬策略、员工培训上的投入都与企业绩效关系显著，专业化的绩效评价系统对企业绩效有促进作用等研究结论，但国外学术界所进行的研究均以西方企业为样本，本次调查均以中国境内企业为调查样本，分析结论能体现调查数据所得的观察结论以及中国经营特点和状况。
在本届调查中，企业绩效由盈利能力和销售收入增长两个经济效益指标来衡量，其中盈利能力变量根据企业2004年的权益净利率得到，销售收入增长变量根据企业最近年度的业务收入总额的增长趋势得到。采用相关分析，对HRM实践活动与企业经济效益指标间关系的分析结果见表1。
表1：HRM实践与企业绩效的相关关系
注：***：p<0.01；**：p<0.05；*：p<0.1；星号“*”越多关系越显著
根据表1数据分析结果显示，岗位分析工作与企业盈利能力、销售收入增长之间均存在较为显著的线性相关关系（Kendall's tau_b相关系数分别为0.128、0.097，在α=0.01水平下通过统计检验）；而岗位评价工作与这两个变量之间却均不存在明显的关系；同样的，胜任素质模型建设工作与企业经济效益指标之间也不存在显著的相关关系。同理分析得到其他HRM实践与企业绩效的关系显著性情况，其中，专业测评工具、培训经费投入及培训计划制定情况、浮动工资比例大小与企业盈利能力、销售收入增长之间均存在较为显著的线性相关关系。
对于绩效考核实践活动与企业绩效的关系考察，采用的是两独立样本t检验分析，结果见表2。
表2：绩效考核实践与企业绩效关系检验分析
注：***：p<0.01；**：p<0.05；*：p<0.1；星号“*”越多关系越显著
根据表2数据分析结果显示，实行考核与没有实行的两个企业样本总体的销售收入增长之间存在显著差异（T统计量相伴概率为0.000，小于显著性水平0.01，通过检验），可以认为是否实行绩效考核与企业销售收入增长变量间存在明显关系；不过与企业盈利能力变量间无显著关系（T统计量相伴概率为0.172，未通过检验）。
同理分析得到：是否采用KPI考核和企业销售收入增长之间没有明显关系。同样的，与企业盈利能力之间也没有显著关系。调查数据分析结果并未得出KPI考核对企业经济效益有显著影响的结论。
而采用BSC考核的企业销售收入增长要高于没有采用的企业销售收入增长。同样的，是否采用BSC考核与企业盈利能力之间也存在显著关系。
2、 HRM实践活动与企业绩效关系结论汇总和解释
表3：HRM实践与企业绩效关系结论汇总表
根据以上分析汇总得到表3，对其中的若干发现解释如下：
1） 岗位分析与企业绩效之间关系显著，但胜任素质模型建设与企业绩效间的显著关系结论并未得到。
这里要阐明的是：调查数据没有得出胜任素质模型建设与企业绩效间关系显著的结论并不表明胜任素质模型没有作用，可以不进行这项建设。有多种因素作用导致没有得出结论，如数据误差、被调查者对“胜任素质模型”的理解、企业建立胜任素质模型实践中的误操作等等。
① 首先需要区分岗位分析、胜任素质模型二者的侧重点，前者是侧重于岗位的工作本身，关注的是任职资格，这个通常是能够做某项工作的最低任职要求，包括学历、工作经验等传统的一些要求；而后者侧重于某岗位任职者的内在素质，包括动机、特质、内驱力、自我形象、态度或价值观、知识、技能等因素，是能够区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。
因此，建立胜任素质模型绝不能像进行工作分析一样操作，步骤、程序、方法都有不同。但是实践中有企业会出于对新概念的追捧，而导致对胜任素质模型的滥用，甚至是在对概念并不清晰的情况下制作出来的所谓“胜任素质模型”，究其实，很多是任职资格模型，还有很多是技能模型；或者干脆照搬著名外企的相关岗位素质模型，而忽视了与企业自身条件是否匹配，是否适用；虚假的前因当然得不到真实的结果。
② 回到前面的概念，我们看到，胜任素质模型实质更多涉及的是人深层的较为稳定的素质，而挖掘任职者的这些深层素质是一个非常复杂的工作，不是照搬所能做到的。胜任素质模型的首要建立前提就是企业战略、使命、目标明确，这就表明不同的企业，即使同样岗位，其胜任素质模型也会是不同的；而照搬自然就不起作用，甚至可能是负作用；另外对开发胜任素质模型人员的要求也比较高。
2） 实行绩效考核与企业销售收入增长间关系显著，但与企业盈利能力间的显著关系结论并未得到，且考核量化程度与企业经济效益指标间不存在明显关系。
数据分析表明绩效考核虽然对企业盈利能力没有直接影响，但是通过销售收入增长对企业盈利能力具有重要的间接影响作用。
① 采取比较明确的绩效考核并将绩效考核结果与薪酬挂钩，对企业提高销售收入具有比较明显的效果，但是，必须要注意绩效考核方式的合理性和运用的有效性；另外，如果企业只注重对员工业绩的考核，而忽视对成本的控制考核，也会出现销售收入增长，而盈利反而下降的现象。
② 企业有盲目追求定量考核的现象，在《2005中国人力资源管理现状调查解读——绩效篇》中我们已谈到。片面追求量化可能会产生一些负面的影响，很难说明考核得分为85和84之间的差异究竟有多大。
3） KPI对企业绩效影响不显著，但BSC的作用则相反
从分析结果来看，采取平衡计分卡的企业，盈利能力和销售收入增长指标都相对表现更好；但关键绩效指标的应用和企业经济效益指标之间没有表现出显著的关系。
同样在在《2005中国人力资源管理现状调查解读——绩效篇》中我们曾对KPI、BSC二者的应用情况做了分析和阐述，现实中滥用KPI的现象可能导致了KPI与企业绩效间关系的不显著。
3、 HRM实践、HRM绩效、企业绩效间关系考察
本届调查针对测量企业HRM绩效的原有32个变量进行了因子分析后，得到5个因子：绩效导向因子、人才吸引因子、组织认同因子、共同发展因子、人力资源重要性因子。利用结构方程模型，对这些因子、HRM实践与企业绩效三方面进行分析后得出分析结果，节选部分内容见表4。
表4：结构方程模型分析结果（Standardized Regression Weights）表（节选）
注：***：p<0.01；**：p<0.05；*：p<0.1；星号“*”越多关系越显著
根据表4数据分析结果，发现：
1） 人力资源管理效果对企业盈利能力的影响主要表现在“人才吸引”和“组织认同”两个方面，而其它因子的影响相对较小；
2） 影响组织人才吸引方面的主要因素是劳动合同制度、新员工培训制度、绩效考核制度；
3） 影响组织认同方面的主要因素是企业人力资源规划、劳动合同制度、绩效考核制度；
这表明：
人力资源管理工作的重点应该放在吸引人才以及为员工工作创造积极的良好氛围。目前人力资源工作中影响组织人才吸引能力的两个需要注意的薄弱环节，一个是劳动合同制度，另外一个是新员工的培训制度，这两项工作的好坏往往直接影响到企业对新员工的吸引力。影响组织氛围和认同的主要因素，在当前人力资源管理中主要受到组织的人力资源规划、劳动合同制度、绩效考核制度等因素的影响比较大，这反映了目前我国企业人力资源管理中应该注意的一些薄弱环节。一方面企业需要重视这些工作对员工工作的影响，另一方面，要选择正确的工作开展方法。人力资源规划工作好坏，往往会影响到员工对自己在组织中可能的发展方向的判断，影响到其对组织的归属感；而绩效考核制度是否合理，将直接影响到员工的认可度和公平感；劳动合同制度在目前很多中小企业中执行仍然不是非常到位，从分析结果来看，劳动合同管理的严格程度本身不能对企业盈利能力产生直接的影响（见《2005年第二届中国企业人力资源管理现状调查报告解读——制度篇》中的“表2：制度建设与企业盈利能力的相关关系”），但是，通过对员工组织认同的影响，对企业盈利能力的提高产生间接、积极、长期的影响。
