能力出众的人带头辞职

　　能力出众的人带头辞职

　　绩效考核失败还有另外一个原因，就是只把焦点集中到那些能力低下的人身上。将焦点集中于此的企业，绩效考核全都以失败告终。

　　“再也不想给能力低下的员工加薪了，也不想给他们奖金。如果可能的话希望他们能辞职。我们想引入能够实现这些的绩效考核”，很多公司都是为此来咨询的。他们认为所谓的绩效考核就是这样的。

　　然而，绩效考核有一个很有趣的现象。引入绩效考核之前，感到紧张有压力的当然是那些能力低下、不出成绩的人。他们会想：“我做不出成绩，如果实施绩效考核的话，薪水会下降，说不定还会被裁掉”。但是，引入绩效考核以后，最觉得有压力的却是能力出众的人。能力低下的人却因为意外发现“没有想象的那么严重”而松了口气。

　　为什么能力出众的人感觉到的压力最大呢？用运动员的压力来比喻的话就容易理解了。奥运会选手如果得了一次金牌，在下一界奥运会如果得银牌的话是不能原谅的。通常，在奥运会上得个银牌就算了不起了，可是人们会认为那个家伙实力下降了，选手也会有同样的想法。

　　一旦交出高绩效，下一年即使下降一点点，考核成绩也会下降。即使和周围相比仍然算是高水平，结果也会如此。他们几乎被必须持续交出高绩效的压力压垮了。

　　在压力逐步升高的情况下，他们考虑的是跳槽。跳槽的话就可以全部归零了。实际上，在引入这种只给薪水或考核划等级的绩效考核几年后，很多企业就会出现能力出众的人才流失现象。

　　交出高绩效的时候，对员工来说是个最佳的辞职时机。为了交出高绩效筋疲力尽，再加上被要求向更高的目标挺进。想逃避、想休息，既然做出了最高的绩效，如果跳槽的话，市场价值最高的时候难道不是机会吗？

　　这样一来，公司就只剩下筋疲力尽和在绩效考核下没什么变化的人了，能力出众的人才都流失了。

　　内部竞争导致组织瓦解

　　给考核或薪水划分等级只不过是内部竞争而已。将员工相互比较并排名，是在资金一定的前提下拆东补西。即使有人有了产生新企划的迹象，周围的人也会想办法牵制那个人使其无法成功。绩效考核如果不能扩大企业整体的绩效就没有意义了。可是，绩效考核却只是以将过去平均分配的东西变成差别分配而告终了。

　　比如营业成绩。应该在众多的营业所之间竞争，并不是和公司内部的其他营业所相比，而是在业内和其他公司相比，市场占有率上升了多少。这是外部竞争。不要将营业所里每个人的成绩做成图表互相竞争，而是要将业内其他公司和自己的成绩做成图表。

　　如果鼓吹这样的内部竞争，再营造出短期定位这一带有片面绩效考核弊端的氛围，将会出现最悲惨的结局。在人事选拔等方面也会出现很多类似问题。只要做出绩效，即使很年轻也会将其提拔为组织或团队的领导，以此为绩效考核旗帜的企业有很多。那个绩效本来不过是在内部竞争中取胜而已，不去验证他是否真正具备管理能力，单凭短期绩效就马上把他提拔上来。

　　在某个企业一个30岁的员工因为出了很高的绩效，被提拔成了领导。这比通常的晋升快了5年。但是，他最后却离开了公司。因为，作为个人，他虽然做出了很大的成就，但是他还没有锻炼出激发别人动机、总结别人以及促进别人的管理能力。而且，在内部竞争中取胜的他，遭到了失败者的嫉妒并被他们拖了后腿。

　　处于管理立场的领导是需要经验的。没有经验却只凭在内部竞争中取胜就一下子被提拔成为领导，会招致不幸的结局。如果从长远（最多也就是3年）的角度精心培养的话，能做出更多的绩效，还能从事管理的人，也不会这样被毁掉了。让员工互相竞争，不问年龄，提拔胜出的人，并以此来提高员工的士气，也许是公司的初衷，结果却适得其反。

　　这和让兄弟竞争，只要为家里做的最多，即使是最小的弟弟也可以拿到很多零用钱是一样的道理。奖励零用钱的办法用一次也许有效果，但是如果一直这么做的话，还能成为一个真正让孩子健康成长的家庭吗？弟弟会被哥哥欺负，有时候甚至可能离家出走。然而，为数不少的企业也在做着相同的事情。

　　也许这是个极端的例子，结束世界各地接连不断战争的办法只有一个，那就是外星人入侵（当然，这种事情只有在科幻电影里才会发生）。如果外星人入侵的话，就会成为全世界共同的敌人，就不再是国家与国家、民族与民族之间争战的时候了。

　　在企业内部也是一样的。现在对所有的企业来说，都不是搞内部竞争的时候。必须向其他公司宣战，抱成一团一致对外。现在不是比别人做出稍微高点的绩效就觉得了不起，或是在公司内部的无聊辩论中取胜就觉得优秀的时候。