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3、 考核结果应用
从已实行绩效考核的企业样本总体来看，企业员工绩效考核结果主要用于“奖金分配”、“调薪”两个方面，各占约1/3；其次是用于“职务晋升”，约为1/4；用于“岗位调动”的相对比重最少，仅占约1/10。
图10：考核结果的主要用途情况
从企业性质来看，国有及国有控股企业考核结果应用于“奖金分配”的相对比重远远高于其他性质企业，近60%，用于“调薪”、“职务晋升”方面的相对比重最低，其他性质企业间差别不大。
图11：不同性质企业考核结果的主要用途情况
从企业资产规模来看，0.3亿元以下的企业、3亿元以上的企业考核结果用于“奖金分配”的相对比重最高，各占约50%；0.3~1.5亿元企业用于“职务晋升”的相对比重最高，为18.2%；1.5~3亿元企业用于“岗位调整”的相对比重最高，为18.2%。
图12：不同资产规模企业考核结果的主要用途情况
这表明：
1） 企业需要重新审视绩效考核结果的作用。很多企业能够看到的考核结果通常是某一员工工作或任务完成的执行情况，或者是看其贡献的排序位置，对应的，视觉中的这些结果便成为奖金发放、评优评先、调整薪资的依据；没有进入视觉的是某一员工多次考核结果的对比，绩效表现是否稳定？上升还是下降？原因是什么？是否在其他岗位上表现会更好？……因此，“奖金分配”、“调薪”两种用途反映的是企业考核结果的横向比较作用，体现公平性；而“职位晋升”、“岗位调动”则反映的是考核结果的个体纵向比较作用，体现匹配性。
2） 考核结果应用情况反映了一个企业的长期发展能力，如果企业只是将考核结果用于奖金分配和调薪，这就易形成短期效应，只是利用了考核得出的一个数值结果，而忽视了考核结果所传递的很多其他信息，如员工的绩效改进点，且将绩效考核易置于为奖惩而设的位置上，而非为了员工和企业的发展目的。
