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西方的人力资源管理概念层出不穷，中国企业在引入这些管理概念时经常没有经过过滤就直接采用，而导致了水土不服的现象。
就象我们一个客户，他们企业成立时间就两年，公司老总未雨绸缪，请我们给他们做人力资源咨询，当时老板就问了我们，现在很多人都在谈平衡记分卡，是不是我们也要导入这个体系。
我们直接跟他说，如果给别人看就可以做，如果是给自己实际用就别浪费时间和精力。他不是很理解，我们举了个例子。
在你的小孩小的时候，你给他穿的鞋最主要是舒适，让他可以到处跑，有利于他的成长。而不应该去考虑现在市场流行什么颜色和什么款式的鞋，为了好看而放弃了小孩成长的快乐。有些母亲为了满足自己的虚荣心，根本不考虑小孩的实际需要，完全根据自己怕喜好去给小孩买衣服或鞋子，而且还不准小孩到处跑，怕弄脏了衣服或鞋子。
在公司成立时间短，人力资源管理并不复杂时，应该尽量采取简单而有前瞻性的管理工具和方法就行了，不要为了形式而形式。例如我们一般不建议中小型企业采取360度考核方式。为什么?因为中小型企业在人力资源管理上还不是很完善，人力资源信息体系不完整，评价指标体系就不要太复杂，评价维度就不要太多维度。举例说，在一家中小型企业中，客户管理体系并不完善，基本上公司的客户都是老板自己在处理，如果这时导入所谓的360度考核，在客户体系上就没有太多的实际意义，因为只有极少数的关键人物在跟客户接触，其他员工根本就没有和客户接触，那这个指标和维度对他们就没有什么意义，360度就没有导入的必要性了。只需要采取多维度的考核体系，在关键岗位上增加客户满意度调研指标就可以了。
平衡记分卡也一样，在大型企业战略实施体系中，平衡记分卡确实可以在一定程度上对公司战略实施起到协助作用，它一般包括以下四个维度：
1、财务层面指标
2、客户层面指标
3、经营过程层面指标
4、学习和成长层面指标
从这四个维度支持公司战略的实施，应该是一个比较全面的体系。但现阶段中国企业许多方面并不能满足这些指标体系的要求，或者说大部分根本没有相应的指标体系。
因此，无论是360度考核还是平衡记分卡，它们的作用都必需和企业的实际情况相结合。企业到什么时候需要较完善的考核体系，就引进相当的考核工具，不然就会造成管理成本的增加。但不要误解成360考核的适用范围很小，其实不同企业都不能说考核时只有单项维度，就是上级评下级，这也不合理的，毕竟考核目的并不是考核，而是为了提高员工的综合素质，因此维度的考核体系是必需的，至于是多少维度，可以根据企业现实需要来确定。
