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内容提要：绩效管理一直是人力资源管理工作中一项重要的理论和实际问题，也是困惑着我国企业高效发展的一大难题。如何提高绩效管理水平，如何有效的激励员工，如何提高员工的工作绩效等一系列问题严重的阻碍着人力资源管理工作的有序开展。本文从“以人为本”的管理理念出发，阐述了如何运用“以人为本”的管理的理念来服务于绩效管理，如何对员工进行有效的激励，使员工和企业从心里上和行为上真正结合成一个整体，来共同推动组织目标的建设。
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。简言之,绩效管理就是企业运用某种科学的管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标的而奋斗。激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理的作用效果，进而对组织目标的实现有着深远的影响。尤其是随着我国人本化管理理念的进一步深入的发展，给我国传统的人力资源管理方式和管理理念形成了巨大的冲击和挑战，如何获取人才，用好人才，培育人才，激励人才和留住人才已成为企业必须考虑的问题。因而，从人性的角度出发，如何建立一套有效的绩效激励制度，对内激励员工，对外树立企业的形象，扩大企业人才的吸引力，已成为企业就能否在21世纪的以人才为基础的科技竞争中获取优势的根本保证。
一、我国企业必须树立人本化管理的观念，增强员工的组织归属感和工作满意感。
人力资本是企业中最为活跃和重要的因素，也是企业中最具潜力和宝贵的资源。不管是机器时代的到来，还是科技革命使企业管理自动化程度的进一步提高，人力资本的因素始终在企业发展中发挥着举足轻重的作用。员工工作的满意度和组织的归属感对企业的发展有着重大的影响。
（一）企业的产品终究是员工劳动的结果。任何时代，无论科技发展的程度有多高，企业作为一个组织是离不开人--这个组织最基本和重要的要素。任何劳动产品都是凝结着人类无差别的劳动。员工作为企业产品的生产者和创造者，其劳动作用的方式和行为将直接影响企业产品的质量。因此，企业应当改进管理方式，改善工作环境，不断提高员工工作的满意度，增强其组织归属感，从而降低企业的管理成本，增强产品在市场上竞争力，实现企业不断稳步发展。
（二）企业形象是通过员工的工作行为和工作态度体现出来的。随着公关理念的不断发展，企业越来越重视树立优良形象。企业形象的好坏与企业向目标群体提供的服务的认可程度已与企业的发展有着密切的联系。这里的目标群体当然既包括顾客在内的员工。员工的工作行为和工作态度就是体现着员工对企业形象的认可程度，而顾客又是通过员工的工作行为和工作态度来认识企业的形象。若不关注员工的工作的满意度，关心和管理好员工，那就会使企业的形象陷入一种恶性循环的漩涡中。
（三）企业的文化需要员工的认可。企业文化作为企业永续经营的动力源泉，其对企业的永恒发展起着巨大的积极推动作用。但是，企业不能忽视的是企业文化是一种群体文化，是一种组织文化。只有被企业或群体所有成员接受的文化才是真正的组织文化，才有利于企业的永续发展。因此，企业应重视作为企业中的重要组成部分的员工对企业文化的认可程度，在不断协调和改进经营管理制度和方式的基础上构建和谐的企业文化。
二、传统绩效激励管理的缺陷。
传统绩效激励管理从根本上说是以物质激励为中心的管理制度，在早期的管理阶段发挥了积极作用，但随着现代管理时代的到来，人本化管理理念的逐步深入，已开始呈现出一些缺陷。
（一）夸大薪酬的作用①。传统绩效激励最显著的特征就是单纯采用物质激励的方式激励员工。绩效考核的结果直接与薪酬挂钩。企业对薪酬的理解还停留在工资，实物发放等物质激励的层次上，而并未从实质上对工资的真实定义和作用进行全面认识。导致大量的内在的绩效激励方式，如改善工作环境、提供良好的培训和晋升机会、构建和谐的企业文化、塑造相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等被绩效管理所遗忘或不被采用。其实这些属于非货币化的隐性绩效激励因素，可以显著的降低企业的管理成本，而且还可以对显性的货币化绩效激励方式起到有力的补充。在我国企业中，由于长期以来大量使用物质激励这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分，导致我国企业的团队建设和企业文化建设的难度相当大，企业整体缺乏竞争力。
（二）强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理。绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。然而，在我国企业管理的现实中，管理者们却是本末倒置。他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的发展带来严重的危害。因此，企业应该整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理。并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和创造性推动组织目标的实现。
(三)绩效考核重视过去，忽视未来。绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价。其评价的对象是是员工过去的业绩。但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理和分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效管理真正的落脚点和归宿点。若企业绩效管理只注重于对员工过去的业绩考核，而不重视相应的培训和人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业在激励的市场竞争中丧失参与竞争的能力和权利。企业的员工也必将对这种绩效管理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力和向心力受到严重危害。
（四）轻视绩效反馈② 。 绩效管理的一个重要目标是不断提高员工和企业的绩效，在日趋激烈竞争环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。忽略或轻视绩效反馈环节，将绩效管理片面化和静止化地对待的思维和实践对企业管理的不断改进和提高的有着十分巨大的危害。只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，持续地提高员工的个人绩效，才能有助于企业整体目标的达成。企业的整体目标的达成是通过员工个人的具体目标达成汇总所实现的。因此，管理人员应当十分关注员工在工作过程中是否按照预定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离轨道？同时管理人员有责任对员工日常的工作流程中进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，并同员工共同探讨解决对策，为改进员工的绩效水平提供精神、物质和智力上的支持和帮助。及时、具体、频繁的有效反馈能帮助员工不断的改进绩效水平以达到企业的要求，从而推动组织目标的实现。如改善员工的工作环境和生活环境、提供有针对性的培训和辅导、提供相关的工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越组织既定的工作目标。
从上述传统绩效管理的缺点，我们不难看出传统绩效管理有其两个最为显著的特征：一是传统绩效管理还停留在绩效考评阶段，其注重对员工过去的行为方式和行为效果的考核，而忽视相关的培训和开发工作；二是传统绩效管理漠视了员工主观能动性的力量。传统绩效管理仍将绩效工作仅当成管理部门和相关职能部门的工作，员工只是单纯的被考核的对象。这样一方面造成了员工主观能动性难以发挥，另一方面也造成员工以一种冷漠或心理对抗的方式对待组织的绩效管理。其实，从根本上说传统绩效管理就是忽视“人”这个组织最重要的要素，尤其是员工群体这个层次，导致绩效管理工作困难重重。企业只有真正的引入“以人为本”的绩效管理理念，才能使绩效管理工作发挥出其应有的强大功能。
三、人本化绩效管理内涵的探讨
由于人本化管理理念在我国还处在一个不断发展的阶段，对人本化的绩效管理的内涵还未形成一个比较标准化的概念。但综观当前研究者，我们可以来这样界定人本化的绩效激励。人本化的绩效激励就是通过确立人在管理过程中的主导地位，围绕调动人的主观能动性、积极性和创造性开展绩效管理活动，激发人在组织绩效管理工作中的作用潜力，增强组织归属感和提高工作满意度，来共同推动组织战略目标的达成。其主要有如下三个基本特征：
（一）员工是企业的主体。人本化绩效管理首先就认定员工在企业中的主体地位，这就从根本上体现了“以人为本”的观念。只有真正确立员工的主体地位，才能让员工实质性进入到组织成员的角色中来，履行组织成员应尽的权利和义务。
（二）让员工有效地参与企业的绩效管理工作。员工有效参与企业绩效管理实质上就是对员工主体地位的确认。人本化的绩效管理就是通过让员工参与相关的管理工作来集合员工群体的智慧，满足员工的成就感的需要，促进企业民主化的管理水平。
（三）使人性获得最完美的发展。人本化绩效管理就是要不断激发人的潜能，使人在激励中不断提升自身的素质和理论修养，使人性获得最完美的发展。这也正说明了人本化绩效管理注重的是对人的潜能不断开发，而非仅停留在对人的现有能力和资源的使用上。
四、人本化的绩效管理方法研究
（一）重视自我激励机制的建设③。自我激励是指个体由于其自身具有的良好的道德修养、较高的思想政治觉悟等高尚品质而由内心产生的自我激励的自发过程。自我激励主要是一种内在的激励，它是通过让个体在心理上产生一种感触，从而作用于其实际行为上的一种激励方式。表现在企业管理过程中就是企业一方面要加强员工的职业道德教育，让员工遵守职业道德，另一方面要加强思想政治的学习，提高员工的思想政治觉悟，通过在企业中树立典型榜样，或学习社会中的先进人物事件，让员工找准行为的方向标，在工作的过程中不断自我激励。随着我国社会主义市场经济的进一步发展，我们引进了西方先进管理理念的同时，人的思想也受到了外来不良文化的巨大冲击。在这种新的形势下，我们更应加强对员工自我激励机制的建设，抵御不良文化的袭击，引用先进文化来提高文化素质。可以说，自我激励机制优点是任何其他一种激励方式都不能比拟和解释的，它的关键就在于其是一种内在的自我激励，而非是通过外来因素的鞭促而被动产生的行为。因此，企业应员工的自我激励机制的建设，让员工在自我激励提高工作技能和工作效率，促进企业的良性高效发展。
（二）重视信息激励机制的作用。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种的信息沟通形式：正是组织沟通与非正式组织沟通。非正式组织就是企业员工在彼此交往中自发形成的，独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络。尤其是随着企业规模的进一步扩大，非正式组织的作用已开始日益显现出来。如何管理非正式组织，发挥非正式组织的作用，已成为企业管理的一重大问题。其实，非正式组织的出现从根本上说是由于组织的信息传输不畅，或者是企业员工缺乏组织的信息所导致的。企业应从实质上改善企业的信息沟通渠道，让组织成员尽可能的了解组织的信息。如让员工了解企业的战略实施计划和步骤，了解企业面临的困难和问题等。只有这样才能从根本上让员工有亲如一家的的组织氛围，激励员工朝着企业的战略目标奋斗。
（三）重视精神激励④。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源绩效管理中极为重视精神激励因素。精神激励手段包括两个方面：个人激励和组织激励。个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励；组织激励则是指在公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制。前者较偏重于个人行为方面，如对员工的尊重、关爱、赞美、信任、批评等；而后者则注重组织的制度体系对员工产生的影响。个人激励更多地依赖于领导者的领导艺术与个人魅力。在绩效管理的评价和绩效改进的过程中，企业应从员工的切实处境出发，让员工积极参与到企业中绩效管理中来。同时，作为企业的管理者应不断提高自身的素质，运用人本化的管理理念来提高个人的魅力，实现管理者的有效管理和员工个人的充分激励相结合的管理新局面。
(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼（Boman）和摩托威德罗(Motowidlo)依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，企业应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守企业的规章制度，认可组织文化等，这些都有助于让企业的生产更加稳定，组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。企业不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。只有从实质上改善员工工作环境，运用科学的管理理念，改进管理方式，提高周边绩效的服务水平，才能真正有助于推动组织目标的实现。
（五）建立开放型的绩效管理系统，构筑共同愿景。所谓开发型的绩效管理系统是指让员工参与到企业的绩效管理中来，充分发挥员工的集体智慧，来推动绩效管理的科学化和民主化。它通过让员工参与绩效管理工作，吸收员工的群体智慧，可以从员工中获取准确、真实的组织信息，及时发现组织存在的问题，与员工共同商讨应对之策，提高绩效管理工作的科学性和环境的适应性。同时，它也会激发员工的工作热情，提高工作绩效，增强组织归属感，减少相关的管理费用。
另外，它也有利于共同愿景的构筑。人的行为是有高度的目的性的。佛隆在其《工作与激励》一书中提出人的固定需要决定了他的行为和行为方式。员工的劳动是一定期望基础上的行为。通过让员工参与企业管理工作，有助于个人目标与企业目标的协调，并在协调的过程中，二者共同构筑企业的愿景，使员工在愿景的引导下不断改善工作方式，提高工作效果。
二十一世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有人才，谁能有效的激励和利用人才，谁就获取了二十一世纪竞争优势。因此，我国的企业应不断改善企业环境、管理方式和管理理念，实行人本化的管理，全面改进企业的绩效管理方式，实现企业与员工高效地连为一体，不断推动组织目标的实现，增强我国整体的综合国力。
