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HU绩效考核法（又称联合利润基数确定法）
HU绩效考核法以经济人有限理论和信息不对称理论为前提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。这里所指的代理人是指公司办事处、分公司、子公司的主要负责人。
HU绩效考核法的产生是对企业独立业务部门进行承包考核的一种全新完善，对企业管理、绩效考核和奖励分配具有相当积极的意义。它的产生有效地防止代理人利用内部人地位进行信息控制而产生损害委托人利益的后果，通过设计这种激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种机制中能够通过自身努力，达到委托人与代理人效用目标均衡的目的。
在实际运用这种方法的过程中，有的理论界人士将此方法的内容概括为“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”的20字口诀。
HU绩效考核法操作办法
此种考核法应用的前提是企业要求办事处、分公司、子公司能够尽可能完成其计划任务，而这些子单位又要求尽可能容易地完成其计划任务，并能够获得更多的奖金回报。这时，问题就出来了。企业在制定计划的过程中，要求子单位实现更上一层楼的目标计划，而子单位的负责人必定要想尽办法少报计划任务，并且还希望能够得到更大的回报。在平时的运作中，或者企业做出一些让步，或者子单位只能服从，很难达成双方都认可的统一计划目标。这样就会为以后的目标计划执行埋下不稳定因素。HU绩效考核法恰恰解决了此项难题。
一、建立HU绩效考核平台
HU绩效考核平台的搭建要求建立在基本数据框架内。
1、企业在充分考查并分析历史数据的基础上，结合市场实际，制定各个子单位的本年度利润计划目标，要求数据准确、经努力可达到；
2、通知各子单位分别上报自报利润基数。在子单位自报基数前要向自报子单位说明自报数据与企业计划数据及实际完成数据之间的关系，确保子单位自报数据合理、可行并能够实现其奖励最大化。经过理论研究并计算，子单位自报数据与完成数据越接近，其奖励额度越大，子单位自报数据与企业计划数越接近，其奖励额度越大。因此，子单位在自报数据时要遵循这一原则，才会得到最大绩效奖励。
3、确定自报权重。只有明确自报权重才能计算出利润承包基数。
4、确定少报处罚比例。少报是指实际完成数与自报基数之间的差额。
5、确定超额奖励比例。超额是指实际完成数与利润承包基数之间的差额。
二、HU绩效考核操作公式运用
根据上述操作平台，设委托人要求数为D（demand），代理人自报数为S（self-offered），最终的利润承包基数为C（contract）。为简便起见，自报权数w为50%。联合利润基数确定法公式即可以表示为：
C=wS+(1-w)D=0.5S+(1-0.5)D
实践证明，联合基数确定法中的少报受罚系数Q、超额奖励系数P、代理人权数W等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以企业的实际情况灵活制订。但是必须确保如下公式成立：
P大于Q大于WP
只有上式得到满足，子单位一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样，上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基本基数就可以了。
三、HU绩效考核操作注意事项
首先，由于外部市场条件与内部要素条件的变化，公司经营者常常难以在年初就准确预期全年的收益状况。并且，预期越求精确，需要投入的精力往往越大。在这种情况下，为了最大限度地鼓励和调动代理人的积极性，可以允许子单位在第四季度初调整一次自报基数，但只允许往上调。
其次，激励系数与处罚系数在确定过程中存在着较大的弹性。
最后，当代理人行为偏离一般的生产者效用最大化目标假设，选择休闲最大化偏好而非利润最大化偏好，或者其行为与委托人目标故意抗衡、追求利润外收益时，该办法也将遇到“考核失灵”的麻烦。在这种情况下，必须寻找原因，或者更换代理人，或者调整奖惩系数以给代理人切实的激励。
结束语
HU绩效考核法是建立在代理人具有企业经营的较为充分信息的假设基础上，同时是以经济人的生产者效用最大化------利润最大化为假设目标的。在运用过程中，要特别注意对考核过程的管理。
