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业绩考核是战略执行效果和效率的常见评价手段，但是作为一种反馈控制工具，常常对事不对人，因此在一定程度上忽视了人的因素。相对业绩考核而言，素质考评侧重对人综合素质的评估，作为一种前馈控制的管理手段，不仅是对业绩考核的一个补充，同时能更有效地提高企业绩效管理水平，因此越来越受到企业管理者的重视。
无论是业绩考核还是素质考评，都会涉及“业绩”与“素质”两大类的指标，但是两者的评估方式是不一样的，比如说，在业绩考核中，业绩指标是针对当期业绩完成情况进行考核，总的来说，它是用来评价战略执行和目标体系完成进度与均衡性的控制性工具。
而在素质考评中，对业绩的审查，在于通过对被考核整个职业生涯中取得的成绩进行全面审查，旨在通过个人历史成绩来评估其能力，以确定个人对某岗位的任职资格。
然而不少企业将两者混为一谈，或者合而为一，认为通过定性与定量，主观与客观相结合，可以加强考核或考评的全面与公正，以致于考核方式和结果不伦不类，既无法针对性地对计划体系执行情况作出明确的评价，也不能清楚地对个人能力做出客观描述。
要做好绩效管理，就要先把握好“素质考评”和“业绩考核”之间的辨证关系:
1、两者职能的互补
在业绩考核和素质考评的指标体系中，所有的指标都是实现战略目标的直接或间接原因，并以战略目标为共同的协调点。
但是两者在本质上有完全区别的，业绩考核结果直接体现计划体系的执行进度与效果；而素质考评是发现执行者是否具备完成预定业绩目标的能力，只有将素质考评与业绩考核相结合，才能做到人尽其才，将合适的人安排到合适的岗位上，发挥出每个人的最大化价值。
业绩考核是计划体系的直接支撑，而素质考评是通过合理配置人力资源，提高适岗率来对业绩考核给予直接支撑。
因此两者的指标体系的确定方法也应该是完全不一样的。
比如要实现从市场跟随者到领导者这样的一个战略目标，意味着销量要提高20%；市场占有率要达到40%，那么很明显，销量与市场占有率，或决定两者的关键业务指标将成为营销人员的业绩考核指标中的重点，业绩考核指标的确定更多决定于战略目标由上而下层层分解的过程。
但是要在一定的时间内和一定的质量要求下，营销人员要完成这样的业绩目标，应该具备怎样的能力呢？
素质考评是对人们“德”（职业道德与个人品德）、“能”（管理能力与操作技能）、“识”（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量，这三方面的能力又是以完成战略目标的需要为前提的，也就是说，一个人有多方面的能力，但是有些能力对于实现营销目标是几乎没有任何意义的，因此考评“因素和指标体”系应紧紧围绕“有助于胜任岗位，有助于完成企业年度目标，有助于实现营销战略，甚至是企业战略，最终为企业实现价值”的一系列指标和因素。而我们对一系列“指标和因素”的总和称之为员工的“职业化素质”。这些因素应该是为企业实现价值的直接动因，这是判断是否将该指标或因素作为营销人员“职业化能力度量体系”中的最根本性原则。
要获得素质考评指标体系，就要从对关键事件和标杆人物的综合分析出发。
首先从关键业务分析过程中确定完成业绩优秀的营销人员，他们是公司的标杆人物，然后对这些标杆人物进行特质分析，通过深度访谈，并采用对比分析、排除法，归纳法等逻辑方式，挖掘出达成业绩所需的职业道德与个人品德等方面所具有的独有特质。
然后以同样的方法，对标杆人物的行为能力和掌握的技能进行分析，确定出哪些行为能力以及哪些经验与技能是完成各项任务所必备的，甚至掌握技能的深度对业绩结果影响的程度。
最后将这些指标体系整理，并对每个指标给予详细而精确的定义以及标准。至此，职业化素质考评的指标体系也就初具雏形。
2、考核侧重点的互补
整个战略的实现依赖于所有细分目标按时按质的完成，任何一个细分目标出现问题都有可能因为“短板效应”而导致整个目标体系的瘫痪，甚至是战略的落空，从实际经验来看，在业绩考核中，会较大地（七成以上）突出业绩因素，以计划体系为基础的业绩考核迫使考核者与被考核者都要以结果为重，哪怕实际考核的指标有可能是过程性指标，也是怀着“过程好，结果自然好”的信念，摆不脱对结果的关注。
正因为业绩考核对结果的“功利性”，因此也就造成业绩考核的片面性，业绩考核常常忽视“过程”，或过于侧重“结果”，这是客观的和必然的。
而素质考评恰恰更加关注“过程”，比如对销售工程师，主要侧重考察其操作能力的考察，即主要从其计划、沟通、交际、协调等方面的能力来考察，而这些能力对于实践操作是必要条件或者是关键因素；其中，特别要重视其“能否通过自己的开拓能力而对企业经济效益做出较大贡献”作为对销售工程师的最高要求。
素质考评还可以帮助管理者及时发现人才，这是业绩考核做不到的，比如，素质考评可以及时发现被考评者所具备的其他特长，从而通过培训和岗位轮换，安排到更合适的位子上，这样既能保证不浪费人才，还能保证业绩目标的实现。
3、价值导向的互补
“业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有为；“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作。前者是对“事”的考核，强调“做事”，而后者更重视“人”的存在，是对“做人”的认可，后者无疑是更加人性化的管理工具。
二者均有其积极意义，不可偏废，但是任何一方面又不能过分强调，因为我们不但要“成事”，而且还要“育人”；成事是一个短期行为，而育人是一个长期投资，企业在发展，战略目标不断在调整，员工所需掌握的知识也是不断在改变的，如果不能以战略性的眼光来重视素质考评，审时度势，及时发现员工素质的不足，当外部环境发生变化时，队伍自然就会落伍。
4、考核结果的用法互补
考核的结果首先关系到员工个人经济收入和职业发展，如何让员工在收入上感觉公平，提高员工的满意度，在职业发展上有明确的定位，激发员工的内在动力，便是考核的关键所在。
业绩考核主要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金挂钩，在同样职位上，广义的“业绩”应是决定分配的唯一标准，这样才能体现多劳多得的公平原则。
而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的“业绩”，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据，业务能力强不等于管理能力强，业务员不能因其业绩好就能当经理。
业绩考核偏重于解决薪酬的公平性，而素质考评偏重于如何用好人，两者各有偏废，只有将业绩考核和素质考评结合起来，才能全面统筹好薪酬与职称的关系。
在绩效管理的过程中，应把握好两者“结果与过程”，“短期与长期”等等互补关系，执两用中，相互制衡， 团队管理才能更加和谐。
5、考评方式的差异性
业绩考核的考核指标来自于计划体系，很多就是计划目标或者决定目标的可控性指标，因此考核方式比较单一，直观，但素质考评因其主观性太强，给考评过程带来相当大的难度。
素质考评的主要方式是主观评议，而在主观考评过程中，晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝，要尽可能准确的打分，其过程更加复杂。
要尽可能消除主观考评的个人偏见弊端，应该从多个角度对被考核者进行考评，但同样各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。譬如，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊之弊。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
考评的准确性首先在于选择合适的考评专家组。考核专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到评价工作的质量。因为专家组的成员是评价工作的主体，所有的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益或者个人感情利益。
这个问题要处理好，要注意四个方面的因素：
首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题；另一方面就是要在评价工作开始前，对所有的专家进行培训。专家组的成员虽然很了解公司情况，但所有的专家都没有人力资源相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。培训主要介绍为什么要进行评价，评价的方法，为什么要选择评分法，评价的流程，评价常出现的问题及解决方法，以及评价的结果与职称评定的关系。培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程，并对各考评因素和指标的标准的有一致的认识，防止偏紧或偏松的打分趋势。
其次，要防止隔帘问诊的考评，也要要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
再者，主观性强容易引起争议，因此特别要求专家在职工中有一定的影响力，这样才能使评价最后的结果更具权威性。
最后，从专家组整体的构成上来说，也应该考虑到整个评价组看问题角度的全面性，每个部门看问题的角度是不一样的，这样才能保证评价结果更加辨证，这一点应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。
结束语
让合适的人做合适的事，无疑是提高员工满意度的最好办法，员工满意度提高了，做事才更有动力，绩效管理才能被提高到更高的层面。
素质考评的数据，也为公司人力资源招聘和培训计划提供有力的依据，也使公司帮助员工进行职业规划成为可能，当每个人能更大化实现自我价值，其本身也是对员工的一种激励，而素质考评和业绩考评的结合更能确保这种自我价值的实现也正是公司价值实现的过程，如此一来员工和企业才能同时实现双方的价值最大化，劳资关系自然能够更加和谐发展。
