绩效面谈中应注意的几项原则

　　目前烟草行业改革不断深化，绩效考核作为目标管理的一种方式被应用在实际工作中。在绩效考核中，面谈是一个重要的环节，面谈的效果直接影响到绩效考核的评估。因此，必须高度重视绩效面谈工作。

　　绩效面谈是考评双方的沟通过程，沟通要顺利地进行，要想达到理解和共识的目的，就必须有一种彼此互相信任的氛围。要建立这样一种信任关系，双方都须摆正自己的心态，开诚布公，坦诚沟通。在明确和统一了面谈的目的之后，将交流建立在相互平等、尊重和亲切的氛围之中。如果是主管人员对下属的考核，应该让下属充分地得到表达的机会，借助面谈的机会让下属把自己的真实想法说出来。另一方面，考评人员还要注意和善于倾听，倾听并不只是保持缄默不说话，而是要真正用心去理解对方的话语，良好的倾听不仅要保持目光的接触，还要做到不带任何偏见，同时又能听出弦外之音。由于在面谈的过程中双方可能会有不同的见解，因此也可能出现争论，作为主管人员或考核人员应尽量避免激烈的对立和冲突的出现，不应用领导的权威或考核方的权力压制对方，而是应就有不同见解的问题沟通清楚，多站在对方的角度，争取对方的理解。

　　绩效面谈中双方应讨论和评估的是工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个人的性格。但如果某种性格特征与工作绩效有关，如某员工因不善与人沟通，影响了必要的工作信息的获得，也不能得到他人很好的配合，从而影响了绩效，这样关键性的影响绩效的性格特征还是应该指出来。面谈中还应注意优点和缺点并重，不能由于一个员工绩效很好、优点很多就可以掩盖他的缺点，也不能由于一个员工有比较明显的缺点就抹煞他的优点。

　　此外面谈应更注重未来而非过去，虽然面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但其目的是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西，更要注重制定未来的发展计划。

　　最后应设法以积极的方式结束面谈，最好是使下属员工受到鼓舞，被考评对象振奋精神，增强工作中的干劲。而不是将消极、不满的情绪带到面谈后的工作中去。对评估得分不高、负面反馈较多的员工应多一些鼓励，至少让他感到：虽然我的评估成绩不理想，但我得到了一个客观的认识自己的机会，我找到了自己应该努力的方向，并且在我前进的过程中会得到主管人员的帮助。