实现规范管理，提升组织绩效

　　2005年4月13日，北京西苑饭店，宏景世纪软件有限公司举办了主题为《实现规范管理，提升组织绩效》的人力资源管理信息化研讨会。会议邀请了国内人力资源领域著名的专家学者、各大企业人力资源部门负责人以及相关人士，就中国e-HR现状调查及发展趋势、集团企业人力资源管理模式和信息化规划、人力资源管理信息化过程中的难点与对策进行了专题研讨。

　　人力资源管理领域的新思想与信息技术的相互融合，为人力资源管理者提供了一个高效的运行平台，企业除了将繁琐的事务性工作利用信息技术快速处理外，还可以在人才的选拔、培养、激励、开发等方面不断提升，通过人力资源的开发，激发人的潜在价值，真正将人才变成一种资本，为企业带来更大的效益。

　　研讨会上，来自中国石油集团、中国兵器工业集团、中国航空二集团、中国通信建设总公司、北京自来水集团等集团企业代表；北京市政法委、北京市国税局、北京市检察院等机关单位的代表都发表了各自的观点，围绕“集团性组织人力资源管理模式和信息化建设难点；集团组织上下级数据交换模式”等问题展开了深入的讨论，部分已经上线使用宏景世纪e-HR解决方案的用户就系统的使用情况交流了经验并畅谈了体会。

　　“随着现代企业管理制度在企业的确立，人力资源管理的重要性被提到了空前的高度。正是在人力资源管理悄悄变革和转型的背景下，一些企业开始萌生了e化的冲动。然而，寄希望于通过引进一套优秀的HR软件就能立竿见影，达到迅速提升企业管理的效果吗？某些企业在屡遭挫折和失败之后，开始怀疑，人力资源管理信息化究竟是前进的助动力还是美丽的陷阱？”

　　针对这样的疑问，北京市宏景世纪软件有限公司总经理王玉霞分析了其中的症结所在：脱离国情，贪大求洋是目前国内很多企业的一个“通病”，王玉霞说，一些企业的高层到国外考察后，感觉到自身与国外优秀企业的差距，试图通过引进这些国外企业正在应用的软件来迅速提升自己的管理，而不考虑本土的实际适应程度，实践起来，难免面临失败的厄运。

　　另外，自行开发也成为很多企业自掘的一个陷阱。王玉霞说，目前，一些较大的企业经常自行组织开发HR软件，在他们看来，自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位不仅可以多次利用，还可以满足本单位的个性化需求。但实践证明，自行开发的软件一般难以成功。一方面，是因为企业内部的开发人员往往因为经验欠缺，没有业务基础，很难完全领会用户提出的需求要点；另一方面，商业软件由于面临市场竞争中的生存问题，往往追求尽善尽美，而项目开发由于缺乏这种动因，有可能只是敷衍了事。

　　与此同时，由于我国目前正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，今天可能采用的是“薪点工资制”，明天可能就要改为“岗变薪变”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核。处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。而这一点，对于自行开发的软件是很难做到的。

　　中国石油集团人劳部的马文东从事人力资源管理信息化工作已经两年有余，结合这两年的调研、观察、思考，谈到：“随着我国改革开放的进一步深化，我们的国有企业越来越感受到国外大型跨国公司巨大的竞争压力。应用信息技术改造传统生产技术，改进管理手段，已经成为增强企业国际竞争力的一个主要手段，但从多年的实践来看，信息技术应用是一项长期而艰巨的工作。统计数据表明，企业ERP建设的成功率总体在20%左右，这充分显示了企业信息化建设的艰巨性。原因是多方面，但有一点可以肯定，就是从厂商到用户，在人才匮乏、缺乏经验的情况下，贪大求洋，不切实际，盲目建设，最终导致了许许多多的失败”。

　　“客户就是上帝，而上帝们正在逐渐变得冷静而务实，正在逐步回归理性。过去空洞的概念、空中楼阁式理念与远景已逐步失去客户的青睐。客户需要的是实实在在的软件、实实在在的服务。对大型企业而言，人力资源软件首要任务是建立全员信息库，实现人力资源信息大盘点，摸清企业人力资源底数；其次是工具，灵活易用、简洁明了的人事管理工具；然后是统计、分析与报表，要能够把人事管理人员从繁重的统计分析工作解脱出来；最后才是员工自助、经理自助、决策支持。客户的需求是有层次的，软件公司也应冷静面对，认真分析”。

　　研讨会现场，宏景世纪副总经理张大波先生还就“宏景世纪新产品规划及产品策略”发表了主题发言，“从99年开始，宏景世纪就把‘功能越丰富，操作越简单’作为软件的开发宗旨，在人力资源管理软件领域不断开拓进取，脚踏实地，一步一个脚印，逐步赢得了广大用户的高度信赖，在未来的产品研发过程中，我们仍会贯穿这一宗旨，及时跟踪业内发展状态，努力开发‘实用、适用、好用’的产品，真正满足客户的急需，广纳各方意见，时刻保持产品的领先优势，构筑企业的核心竞争力。”

　　“大型企业人力资源信息化项目为什么不容易成功？”与会代表提出了这样的问题。业内知名人士，e-HR独立顾问郑大奇先生给出了答案：“事实上，中国的e-HR在一片混乱中开始。这混乱的背景便是中国本地的企业在市场经济的竞争中才刚刚开始长大，流程的优化和管理的改善都在成长中，企业发展的阶段使他们更关注企业管理平台的前端，比如CRM、ERP及SCM等，人力资源管理（也许仍然处于从人事管理向人力资源管理转变的过程中）受重视的程度仍需加强，人力资源管理的体系构建及人力资源部门从业者的能力仍需提高。”

　　“再者，作为一个大型企业，往往参与e-HR项目的部门比较多，比如IT部门、财务部门、招投标部门、HR部门及其他部门代表等，你不可能让项目成员对人力资源管理系统有统一的背景知识、对项目目的有统一的认识，因此，项目进展缓慢。再有，目前既有丰富的IT知识和经历，特别是管理系统的经历，而又具有HR经历的少之有少，因此项目的主管，不管是IT部门也好，或者是HR部门，总会存在信息不对称，从而造成项目主管不敢决策，相互推委的局面。”

　　“有一句行内的话是：‘糟糕的流程+昂贵的软件=昂贵的糟糕的流程。’这句话是对选错了软件或没有梳理自己的流程而选择了昂贵的软件的失败现象的典型写照。由于很多企业还没有完善的人力资源管理业务流程供软件实施，可能匆忙装进去的是一个理想化的流程，然而没有被企业实际走通了的流程，即使装了进去，最后也会被使用者束之高阁。”

　　“人员的问题更是一个大问题。其实，不管是e-HR、ERP，或者别的什么，人的问题都是一个大问题。但是，在e-HR领域，人的问题可能更严重。首先，企业的高层是否重视HR决定了这个系统在什么高度应用和成功。众周所知，人力资源管理在中国正在得到重视，然而我们都不得不面临这样一个尴尬：不少中国的企业仍然停留在粗放经营的阶段，向人员管理要效益的阶段还没有到来，大多数的老总仍然是口头上重视而实际并不重视”。

　　本次研讨会的召开，给专业HR从业者提供了一次绝好的交流机会。经过一天时间的交流和研讨，不少代表都表示获得了人力资源管理信息化方面的经验和知识。相信，随着e-HR厂商和用户的不断成熟，必将迎来人力资源管理信息化的春天。