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在企业越来越多地投入精力制定员工的行为准则时，也有研究者另辟蹊径，开始了对高层管理者的行为关注。可以说高层管理者对员工的命运、企业的兴衰、社会的稳定和进步都起到举足轻重的作用。企业家的标准是什么、总经理应该扮演什么样的角色、对管理者的绩效考核应如何进行等等问题的提出，使企业管理不单是一种自上而下的行为方式，民主、互动、双赢是今后社会发展的主流。
社会对企业家和总经理级人才提出诸多的期望，除懂经营、善管理、能总揽全局外，还要有足够的胸怀给人以宽容；有足够的慈悲心肠给人以温暖；有如是朋友任我们信马由缰、畅所欲言；有独特的魅力，让我们茶余饭后、津津乐道……企业家的确是芸芸众生中的精华。当然谁也不可能是天生的企业家，学校、企业、社会各界都渴望为企业家的成长提供更适宜的气候与土壤，以期造就更多的优秀企业家，带动全社会的进步。
企业家一定是和企业一同成长的，也是一个从无到有、从小到大的过程。一个小作坊式的企业要成长壮大，准企业家们势必要改变“老子说了算”的家长制作风；跨国公司要迅速地应变市场，只有摆脱臃肿的官僚机构。而这一切都需要一个开明豁达的企业领导和科学规范的管理体制。
任何一个组织机构为实现自己的目标，鼓励成员出色的业绩，都会处心积虑地为组织成员设计和执行一个公正的绩效评价系统。经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核系统，完善与考核相配套的分配体系。绩效考核的重要意义已被绝大多数企业认识到，但在具体实施过程中总是遇到这样或那样的问题，是人力资源管理领域中最棘手的问题之一。
为使考核结果真实而又精确地反应员工的绩效，考核者试将目光聚集在“量化指标”和“360度”考评上，希望通过全方位、多角度、客观实在的数据来避免人为差异。但在实际操作中，管理者焦头烂额、精心设计的考核指标却遭到组织成员的抵触，使考核结果大打折扣、大出所料。
组织对员工的考核尚且没有成熟的、共同认可的方法，对管理者的考核就更是难上加难。管理者工作结果不易量度、工作过程中行为不规范，更使考核陷入困境。
目前，在绩效考核这一领域出现了大量的理论和实践研究成果，我刊刊载了部分理论研究者和身居一线实践者的研究成果，其是非利弊有待读者进一步评说。
总之，企业实施严格的考核制度，使员工的所有表现无处遁形，更充分地证实了历史和未来都是自己创造的这一事实。如果你已置身于一个管理科学规范、有良好激励机制的企业中，那么将没有理由不去努力，以营造自己的未来；如果你所在的企业还不能给员工一个公平合理的评价与回报，那么将此期《人力资源》送给你的老板，我们愿为改善您的境遇尽一点微薄之力。
