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组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小群体(包括正式群体和非正式群体)中的关系很有价值。
组织行为学有3个层次的研究：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工——因为员工如果不满意并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导入有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织行为学中没有绝对的真理，因为每个个体都不一样，相应的，每个企业在不同的时间也有不同的处境。影响的变量很多很复杂，许多概念也很难于评估。传统的管理依赖理论提供管理的“最好的方法”，认为存在一种正确的组织、授权、分派工作的方法，这种正确的方法可以适用于各种类型的组织或情境，管理原理被认为是具有普遍性。但时至今日，人们已经普遍认为，没有一种方法会在任何情况下都适用。情境要比以往复杂得多，处理不同的问题需要采用不同的方法。这也就是组织行为学中的权变的观点。对任何情形都要认真地分析以确认存在的重要变量，从而确立最为有效的实践方案。
在各种学习理论中，积极强化是改变个体的有利工具。研究表明，强化比惩罚更有效。在现实工作中，我们也可以发现，在合适的时间和场合对员工进行正强化，可以极大地激发员工的创造性和斗志，增加组织的凝聚力。当然在激励员工的过程中，管理层的表率行为也是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
流动率、缺勤率和工作满意度都反映了个体的知觉。员工的行为取决于他的知觉。管理者必须花时间了解员工是如何解释现实的。如果员工的知觉与实际之间的差距较为显著时，管理者所要做的就是：努力消除这些信息失真。虽然完美的沟通是不可能的，但我们必须承认，有效的沟通会使员工的生产率大大提高。这也是很多跨国大企业发展到一定程度后都会进行组织结构的改革，大量使用垂直、水平和非正式的沟通来促进信息流动的原因。使信息在公司内部快速、有效、准确的流动，降低员工对信息的不确定性，可以提高员工的满意度，提高企业的效率。在这一点上，很多中国的企业需要努力将这种观念运用到实践中去，因为很多企业规模稍微变大一点，官僚作风就开始盛行，这样的例子我们实在看得已经太多。
当前在我国劳动力中占主导地位的年轻人的价值观和20年前已经完全不同。现在的年轻人比他们的父辈有更强烈的实现自我价值的愿望，同时由于改革开放的实施，现在的年轻人对环境也有了更多的不确定性，他们对周围不同的生活态度持更加开放和宽容的态度，对组织的忠诚明显降低，对个人的闲暇时间更为看重。管理者应该判断员工的价值观是否与组织的主导价值观相一致，只有那些价值观一致同时又有能力的员工才是值得留下的，因为当员工的价值观与组织的价值观相同时，他的绩效和满意度才有可能更高。
由于个体之间的差异是如此复杂，尽管有相当多的理论，但很多管理者依然为如何有效地激励员工大伤脑筋。金钱和福利也许是必要的，但并不一定是充分条件。员工应有一定难度的明确目标，应获得他们实现目标的过程是否顺利的反馈。合理的目标制定应该允许员工参与对影响自身利益的决策，同时，报酬应依据绩效而定。最重要的一点，制度应该是公平的，如果缺乏这一点，前面的许多努力可能会功亏一篑。
组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低——我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。
组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。我们深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具，这是十分有意义的。
