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岁末将至，许多企业都开始忙于准备本年度的绩效考核和下年度的绩效计划。
在每年年初企业开展绩效计划工作时，许多企业的管理者都将企业的年度目标通过一定的方法和技术分解为各部门以及各级员工的绩效目标（通常以KPI?关键绩效指标?的形式予以体现），力求通过下级绩效目标的逐级达成支持上级绩效目标的达成，并以此为基础确保企业的年度目标乃至中长期发展战略的如期顺利实现。
这原本是非常好的思路！遗憾的是，许多企业的绩效计划工作往往就到此止步。由于缺乏对绩效目标如何全面量化和有效执行的深入思考，绩效目标的执行工作往往因依托无据而显得非常单薄乏力；绩效管理者对逃避、拖延、怠慢乃至抗拒绩效考核的状况束手无策，最终导致年终绩效考核“大打折扣”。
药方
在市场经济条件下，管理执行力获取的有效途径就是建立具有法律依据的契约体系，而目标协议书是树立绩效考核目标的“权威”的有力保证。
目标协议书是建立在企业绩效目标基础上的员工绩效协议书，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，它以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务。
目标协议书是员工劳动合同书的实施细则，是员工职位说明书的阶段化和具体化，它的法律效力来自于国家劳动管理法律法规以及符合国家劳动管理法律、法规的约定条款。
目标协议书不仅将员工年度目标的标准和时限以书面契约的形式全面量化确定，同时也将目标执行以及影响目标执行的各种关键性要素一并以书面契约的形式量化确定——这就大大减少了今后年度绩效考核评价中模糊性和主观性成分，大大降低了考核争议的发生几率，使员工及其直接上级在绩效执行中的各种失职行为“无处藏身”，大大减少了对绩效考核结果投机取巧、逃避推委的可能性。
朴智管理咨询公司的客户B集团，是一家大型民营企业集团，经营管理综合绩效曾经长期低迷不振。自2001年初开始，B集团建立了基于长期发展战略的绩效目标管理体系，将目标协议书的编制和签订作为年初绩效计划的一项重要工作并在管理实践中不断加以改进，大大促进了企业绩效管理水平的提升。每年年初，他们同时开展上年度绩效考核与本年度绩效计划，使两项工作浑然一体、相互促进。使全体员工的绩效管理意识有了非常大的提高。三年以来，企业的综合绩效大幅提升，2004年上半年的企业销售纯利润已接近2001年全年的水平！
用法
在目标协议书的使用方法上也有具体的讲究。
首先，要对目标内容的含义必须进行清晰的界定，才不至于造成歧义并妨碍未来的年度绩效考核工作。
如在部门经理的目标协议书中，“属员满意度”就是一个重要指标。“属员满意度”可以被理解成“属员对上级管理的满意度”、“属员对本职工作的满意度”、“属员对个人薪酬的满意度”、“属员对内部培训的满意度”等多种内涵：“属员满意度”的统计工作可以被理解成“满意属员数量占所在部门属员总数的百分比（属员满意度分满意、不满意两个等级）”、“满意度为满意和较满意的属员数量占被调查属员总数的百分比（属员满意度分满意、较满意、不太满意、不满意四个等级）”等多种内涵。可见，不进行明确的阐释，具体的考核管理就寸步难行。
另外，在目标完成的标准方面同样需要进行明确的界定。目标完成的标准可分为数量标准（如销售额60万元）、频率标准（如事故发生率两次）、类别标准（如质量等级A级）、次序标准（如回款排行榜第三名）、差距标准（如资产负债率标杆差5％）、比率标准（如客户满意率70％）等六种形式。有些标准是数值越高成绩越好，如销售额标准；有些标准是数值越低成绩越好，如事故发生率标准；还有一些标准是与标杆之间的差距越小成绩越好，如资产负债率标准。对于数值越高成绩越好的标准来讲，需设定最低线，低于此线者即为成绩不合格；对于数值越低成绩越好的标准来讲，需设定最高线，高于此线者即为成绩不合格；对于与标杆之间的差距越小成绩越好的标准来讲，需在标杆两侧分别设定最高线和最低线，高于最高线或低于最低线者均为成绩不合格。
目标协议书，形式简单，效果明显，堪称医治年度考核不力的非处方药。
链接
完整的目标协议书主要由以下内容构成：
一、 目标的内容和含义（员工绩效目标的项目以及项目本身的内涵）
二、 目标完成的标准（各项目标完成的数量、质量、成本和安全度）
三、 目标完成的时限（各项目标完成的最后期限?精确到日或小时?）
四、 目标执行的方法和步骤（各项目标执行的范围、对象、工具和流程）
五、 目标执行的难点和措施（阻止各项目标顺利实现的关键障碍以及针对性的清除手段）
六、 目标执行所需资源（确保各项目标顺利实现的人力、物力、财力以及信息资源等支持）
七、 直接上级责任（在各项目标执行过程中上级的控制、培训和辅导责任）
八、 目标变更（由于企业内外主客观因素发生重大变化导致目标无法按原定计划实现时，对目标完成的标准、时限乃至目标本身进行调整的条款）
违约处理（当员工或其直接上级因违反目标协议书的有关条款导致目标未能按时、按标准完成时，对员工或其直接上级在任用、职级、薪酬等方面的处罚）（作者：倪楠）
