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企业化经营，效益是首要目标。为能充分调动各级行处的积极性，商业银行不断革新“内部绩效考核机制”，拉大奖惩空间，细化奖惩标的，以储蓄、中间业务、贴现收入等指标值测试发放效益工资，鼓励各行处的干部职工加大吸储力度和信贷投放力度，从而埋下了不公平竞争的隐患，直接挑战地方的金融稳定。
一、内部绩效考核机制刺激个别商业银行采取各种手段吸储，形成个别的储蓄存款超常增长而同业大幅回落的“一高全低”现象
某商业银行居民储蓄存款从第三季度初开始就以超长的速度增长，将其定义为超常的主要原因包括：一是与自身增长速度相比，该行1---6月份居民储蓄存款增长总速度为23.47％，而7月份总速度为27.73％，8月份又高达33.60％，高于上半年平均速度3个百分点。二是与金融同业的增长速度相比，全辖三季度居民储蓄存款增长速度为3.44％，而该行为8.21％，高出同业近5个百分点，特别是8月份，辖内工行、建行、中行居民储蓄存款增速均为负数，仅该行一家以净增0.58亿元占居排行榜首。三是与储蓄增长循环相比，99年以来的储蓄增长规律是三季度增长速度迟滞或负增长，因为主要的资金都投向于辖内农副产品的收购，而本期在该行的带动下，辖内居民储蓄增速以接近于一、四季度的增速与规律背道而弛。
二、对“万元工资含量”内部绩效考核机制的分析
从2004年4月1日开始，该行系统自省行以下改变了原来的考核体系，而以“万元工资含量”来确定一线干部、职工的绩效工资，其基本框架是：每季初测评上季度各考核单位的储蓄、收入科目，以增长量来测算该季度人均绩效工资。每万元增量储蓄存款按定期存款、活期存款和企业存款等提取20元、30元、50元的绩效工资，每万元利息收入提取50元，每万元中间业务收入提取200元。以该支行为例，三季度的前两个月共提取绩效工资56.435万元，分别是：储蓄增量1.0336亿元提51.68万元，利息收入增量731万元提3.655万元，中间业务收入增量55万元提1.1万元。除以职工总数209人，人均绩效工资2700元（仅两个月），较上半年平均绩效工资月增600---900元.在支行内部，按不同的级别定义绩效系数，普通职工1.0、副股级1.2、正股级1.4、副科级2.0、正科级2.8，拉开了职工和干部之间的收入差距，调动起了各部门负责人大力营销的热情。做为储蓄所，其主要考核目标就是储蓄存款和结算收入，如果季末存款余额增幅较小，全所干部职工仅能得到月保底工资460元至500元，因而其主要任务就是拉存款。另一方面，为扩大绩效收入空间，该行加大了信贷投放力度，但在不良贷款比例过高，信贷资金存量较大的前提下，信贷资金明显不足，到8月底，该行存贷差为102.01％，系统内调拨资金高达0.7亿元。资金缺口一直保持在1.2亿元左右，为保证签有投入意向的项目信贷资金和贴现业务的开展，只能靠大规模的吸收企业存款和储蓄存款及系统内调拨来保证。而系统内调拨资金利率为1.98％，高于自筹资金成本0.3至0.5个百分点，基本上等于吃掉了贴现、结算等业务所创造的绩效收入，因而吸存已是该行目前经营管理的主要任务。
三、内部绩效考核已对地方金融稳定形成挑战
一是独特的绩效考核会在辖内金融机构之间引起连锁反应。同样的吸储和开展中间业务，不同行际之间所得的实际收入差距较大，直接导致其它金融机构的攀比和效仿。目前已有建行、中行对该行的“万元工资含量”方式进行了全面评估，并分别向各自的上级行提出类似的改革方式，一旦获准，各行际间的较量将使筹资市场竞争白热化，地方金融稳定的目标无疑会遭到破坏。
二是为达到提高收入的目的，农行系统内的职工很有可能采取各种非正当手段来实现增储的任务，为机构之间的不公平竞争埋下隐患。
三是这种非正当竞争手段如果继续漫延，有可能会导致辖内又一轮的吸储大战，破坏金融秩序的稳定。
