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对于绝大多数的雇主而言，绩效考核的目的在于检测员工的表现是否符合他现有岗位的要求。另外，绩效考核也是确立企业未来目标，建设企业内部沟通渠道，增进与员工之间感情的一种好方式。可是在员工看来就完全不是那么回事了。对员工而言，绩效考核，不外乎是把你过去所犯的错误，毫无情面的进行一一分析，然后制订一些不切实际的目标，做出种种承诺。
在绩效考核的目的上，雇主和雇员通常会出现意见的分歧；这意味着，对于管理者和人力资源工作者而言，绩效考核将会是管理上面临的重大挑战。为了实现雇主关于绩效考核的美好期待，必须在这些期待和员工的误解之间架起一座桥梁，那么，我们的绩效考核工作务必包含三个关键的部分：
1、明确的岗位职责；
2、统一、客观的衡量标准；
3、沟通和反馈机制。
如果这三个因素缺少任何一个，绩效考核都会显得毫无意义，而且是弊大于利。
一、明确的岗位职责
对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。
工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。
对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司（是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段）而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
二、评价标准的建立
尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。通常，这种方式会带来员工的不满；人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
最明显也是我们最容易忘记的是，对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上，要抛开个人感情的因素。
对于负责开展绩效考核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的因素。在评价的措辞上，不能千篇一律，对于不同的个体要实现差别化对待；要简洁易懂，实事求是；对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。
三、沟通和反馈机制
在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前，不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私，让员工有一个宽松的环境，可以畅所欲言，让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。
在绩效考核工作进行的过程中，应该安排给员工提问的时间，这是与员工进行沟通的有效渠道。但是，这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。
另外，任何书面的考核形式都应该留有充分的空间，让员工能够发表意见。对于这些意见，应该有相应的跟踪机制，特别是那些对员工将来的业绩会产生重大影响的意见，更应该正确对待和处理。
绩效考核应避免：
1、讨论企业战略目标；
2、分析员工以往做出的决策；
3、批评或是赞扬一些员工；
4、训斥员工。
结论：
绩效考核，如果在保证其公平性和适当性的前提下，可以促进员工和管理者之间的关系，提高员工工作的积极性和责任感，达到提高绩效的最终目的。如果绩效考核公平性和适当性得不到保障，那么它只会引起员工更多的反感。
