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一、绩效考评的意义
绩效考评的意义是指在某一段时间内对员工工作表现结果的进行衡量，借以作为员工薪酬、任免、晋升、职务调整、工作改进、培训需求、员工发展等的参考依据，以提供员工工作反馈和协助主管了解员工以改进其工作行为。其内涵是指依据与员工沟通所设定的绩效标准，并经过与员工就绩效事项进行沟通，针对员工的绩效表现来做正式且有系统考核。
二、建立绩效考核以经营战略的联系
人力资源规划是人力资源管理的首要工作，即人力资源管理中的各项功能，如绩效考核、任用、薪酬、人力资源发展、劳资关系等，在实际实施前，须先经由人力资源规划，从整体性和全局性出发，将各项功能予以整合，并与企业经营战略相结合，以发挥其对企业经营战略的支持作用。
由于绩效人力资源规划中的一部份，在人力资源规划中与经营战略、以及人力资源的其他功能相整合，彼此之间是相互关联的，企业经营战略有绩效考核的关系如下图所示：
绩效考评与经营战略的关系
所以，企业战略不同，对绩效考评的内容和方式也就有所不同，其主要体现在考评的指标和行为目标上。下例说明组织经营战略向绩效指标分解的过程：
经营战略 关键成功因素 关键流程 绩效因素 绩效行为
迅速提高
市场占有率
高效订单处理与送货 定单发货 定单全程控制 问题分析与处理能力
高效的市场分销 渠道推广 展望配送通路 客户关系与服务能力
具有竞争力的产品价格 价格策略 定价信息收集处理 本行业情报收集与分析
卓越的产品形象 产品技术 协同性产品开发 团队精神和协作能力
组织在企业经营战略确定以后，依据经营战略与关键成功因素，依此拟订绩效指标和行为目标。整合绩效考评与经营战略主要处于下列因素：
1、促进员工表现出经营战略所需的行为的结果，以使经营战略能得以实施；
2、绩效考评可协助其他人力资源功能的推动，主要是战略信息的获得，例如目前员工的能力，未来需要何种能力的人员等，以利战略的推进；
3、绩效考评可了解公司人力资源的优缺点，作为制订经营战略的参考。
三、确定绩效考评模式
在建立绩效与战略的联系以后，一套可行且有效的绩效考评体系，不但能引导员工的行为表现以配合组织战略发展；并且与薪酬、晋升和培训发展等相结合，更能够发挥激励员工和沟通协调的作用。
（一）绩效考评内容设计
在进行绩效考评之前，必须搞清楚哪些是达成绩效的因素，并且由于考评的目的不同，考核指标也会有所不同，考评指标的重点也会有所不同，考核方法也会有所差异。
绩效考评内容因其发展的年代而有所不同：（1）1940年代之前：由于领导理论强调人格特质，着重于一个成功领导者应具备的人格特质。受此理论的影响，以人格的一般特质，如创新、主动、判断力、洞察力和理解力等来评估管理与非管理人員。其优点在于评定员工拥有某项特质，可在许多不同的活动或行为中，同样能达成良好的工作业绩；此外一项工作行为通常受很多人格特质影响，因此具备项人格特质就可以产生有效的行为，从而有较好的工作业绩。（2）1950年代之后：由评估成功的员工应具备何种人格特质，转而重视员工应该做什么和完成什么，即重视员工的工作行为与结果。也就是评估的重点在绩效评估期间个人所从事的工作活动、表现出来的行为以及工作成果。这即成为绩效考评的主要重心，其一即是以工作行为作为绩效考核内容；其二即是以工作结果为绩效考核内容。
（二）工作行为绩效考评内容
以工作行为为基础的考评方式，主要是对员工工作过程中的各项可能投入进行评估，即在考核时，考评者必须观察被考核者是否注意工作过程中的各种细节。例如，工作时是否进行计划、工作上是否有新构想、是否常与其他人员进行必要的沟通与协调；此外，受考核者的工作态度、工作关系、是否准时上班等都是工作行为评估的事项。一般重视工作行为考评者认为工作结果有时非员工所能掌握与控制，但是工作行为能够通过当事人自我约束而达到。
主张以工作行为作为考核内容的理由有：（1）可以用来说明较复杂的工作；（2）与员工的实际工作有较直接的关系；（3）比以人格特质来衡量较为客观；（4）比以结果衡量，可减少非员工所能控制的因素；（5）可以包含与成本相关的因素；（6）明确说明工作上所需的行为，降低员工在工作中的角色模糊。
（三）工作结果绩效考评内容
以工作成果为考核依据与工作的成败关联度高，因为工作成果关系到工作的最终目的。以产出为基础的评估方式，在事前上级和下级须就工作范围内的工作责任和目标达成一致意见，以此作为判断工作成果的依据。
主张以工作结果作为绩效考核内容的理由是：认为以人格特质或工作行为来评估绩效，多牵涉到评估这的主观判断。而且有许多工作可以直接获得绩效数据，不需要透过评估者仔细观察来取得；其次，公司高层和股东更关心公司的运营状况，如：投资回报率、劳动生产率等。因此，主張管理者与非管理者均需依工作结果来评估其绩效來評估。
（四）绩效考评内容的选择
不同的绩效考评内容各有其所持的理由，究竟该如何选择，应依据知识转换过程的完整性——即工作行为的掌握程度，以及衡量工作产出的能力，即工作产出的可衡量性，由此两个变量构成四种情况来建立工作行为或工作成果的选择方式。绩效考评内容的选择关系模型如下：
工作成果
（销售员）
成果或行为
（生产员工）
成果与行为
（研发人员）
工作行为
（服务员）
高
低
低
高
行为可衡量性
各种不同类型人员由于工作内容与职责不同其绩效考核内容也不同，当工作行为的控制性和工作产出的衡量性高时，其考核内容可采用工作结果或工作行为来衡量；当工作行为的控制性低，但工作产出的可衡量性高时，其考核内容可采用工作成果来衡量；当工作行为的控制性高，但工作产出的可衡量性低时，其考核内容可采用工作行为来衡量；当工作行为的控制性低，同时工作产出也不容易进行衡量时，应综合考核以工作行为和工作成果进行衡量，并应加强人员的训练。
绩效考核内容可依工作类型来进行选择，主要采用工作行为或工作成果或两者的结合为内容，前者着眼于工作过程，后者着眼于工作产出。考虑的维度除工作行为的控制性和工作产出的衡量行外，当工作行为的明显性不足，或观察的机会不够，即应以工作成果为考核内容为适宜；但若全以工作成果来衡量，在情景无法控制，可能获得短期利益，却可能伤害公司的长期利益等情况，就不能工作成果为考核内容。
在考核内容和考核标准确定以后，就应该对选择考核方式和评估工具。常用的考核工具有排序、交叉排序、配对排序、强制分布、评语、图表、重要事件、行为定向法、目标法、工作计划、工作标准等方法。每种方法各有其优缺点，适用的范围与公司的大小、制度完整、部门类别等，以及适用对象，如管理人員或非管理人員、专业或分非专业人员等有关。因此，考核方法的选择需考虑的因素比较多，，除考核的目的与内容外，方法本身的性质可由客观性、经济性、实用性和困难程度等有关。通常考评时，不限于采用单一的评估方法，可以采用两种以上的方法。至于考核目的、内容和方法间的关系可见下图：
当考核的目的、内容、标准及方法确定以后，就需要进行编制考核工具，工具是指考核的格式或量表。一份标准的考核工具，其应具有信度和效度，这样容易达成共识，以减少实施的阻力，以满足实际情况的需要。
