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很多中小民营企业发展到一定阶段后，会急切的希望建立绩效管理体系。因为在创业初期，业务单一、人员精干，管理属于“可控”性质；但随着业务的发展，管理层次增加、管理幅度扩大，管理必须系统化、规范化。建立绩效管理体系的往往归口于人力资源部的职责，但作为执行者的人力资源部必须能够清晰的认识到，中高层管理团队才是建立绩效管理体系的核心。
中高层管理团队成为核心之必然
在建立绩效管理体系的过程中，中高层管理团队扮演了双重角色，既要管理整个组织的绩效，同时要管理下属员工的绩效，我们分两个层面来阐述中高层管理团队的主要工作。
组织绩效管理层面：
1、 确定组织远景，描绘组织蓝图，鼓动组织不断设定阶段性目标。
2、 制定年度战略目标，确定年度管理重点。
年度战略目标是设计关键绩效指标体系的起点，管理重点是设计关键绩效指标体系的依据。设计关键绩效指标体系不是逻辑和数字的游戏，它必须融入管理者的理性分析和主观判断，它是战略分析的活生生的管理过程，这一过程必须由高层管理团队主导，中层管理者执行。人力资源部无法代劳。
3、 整合组织资源共同完成战略目标。
“一支独秀不是春，满园花开才争艳”，单个部门的高绩效是没有价值的，只有所有部门或职能的高“合力”才能创造价值，但部门经理或人力资源部很难站在全局的高度去整合资源，只有高层管理团队能够做到，也只有全体中层正确的执行才能达到应有的效果。
员工绩效管理层面：
1、与下属共同设定目标。
2、指明下属的关键绩效指标和工作重点。
3、指导和监控下属的工作过程。
4、正确评价下属的绩效，并进行有效的反馈，帮助员工改进不足，提高绩效。
5、身体力行，为普通员工作出表率。通过下属把绩效管理的意识和方法层层传递至公司的最基层。高层管理者如何对待中层管理者，中层管理者就将如何对待他的下属。
以上分析清晰的表明，无论是组织绩效管理层面还是员工绩效管理层面，中高层管理团队的工作举足轻重且无法替代。
因此，要建立绩效管理体系，人力资源部必须获取高层管理团队的支持与参与，得到中层管理团队的认同和参与，甚至让他们成为主导。这是一项高难度的工作，但绝对不能退缩，因为这是绩效管理这艘大船的方向，速度可以慢，但方向万万不能错。
所以人力资源部要做好绩效管理这项工作，一定要取得中高层管理团队的支持和参与，因为他们才是绩效管理的动力之源。
