绩效管理体系有效性的检验

　　虽然不同的人对采用什么标准来评价一个绩效管理系统的有效性存在不同的看法，但目前比较公认的主要包括以下几个标准：战略一致性；效度；信度；可接受性和明确性。

　　一、战略的一致性

　　战略一致性是指绩效管理系统引发与企业战略、目标和文化一致的工作业绩的程度。它强调的是绩效管理系统需要为员工提供一种向导，从而使得员工能够为企业的成功作出贡献，这就要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形势所发生的变化。

　　二、效度

　　效度是指绩效考核结果能正确反映员工真实绩效的程度。绩效管理系统要想有效，那么其子系统——绩效考核系统也必须是没有缺陷或者不受污染的。如下图所示，右图代表的是“真实的”工作绩效——即与成功完成工作相关的绩效的所有相关方面，左图表示通过考核得出的结果，两圆重叠的部分就表示绩效考核结果真实反映工作绩效的程度——效度。

　　目前，在衡量绩效管理系统的效度时，常采用“内容效度”这一指标。

　　三、信度

　　信度是指绩效衡量系统的一致性程度。衡量绩效管理系统的信度常采用“评价者信度”这一指标。所谓评价者信度，是指对员工的绩效进行评价的主体之间的一致性。如果两个人对同一个人的工作绩效所作出的评价结果是一样的（或接近一样的），那么这种绩效管理系统就具有较高的评价者信度。

　　四、可接受性

　　可接受性是指运用绩效管理系统的人是否能够接受它。可接受性受到员工在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。如下表所示，能够被感知到的公平可以划分为三种类型：程序公平、人际公平和结果公平，而在该标的含义一栏中所例举的一些步骤，可以确保绩效管理系统被大家认为是公平的。

　　公平的类型及其对于绩效管理系统的含义

　　五、明确性

　　明确性是指绩效考核子系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。