手机版|
二维码|
在绩效评估的过程中，无论是机关还是企业，都会存在很多柔性的评价指标，这些柔性指标游离于组织正式的薪酬体系之外，却可以潜在地影响人力资源管理者作出的绩效评估结果，从而对员工的实际晋升及加薪等起到相当重要的作用。比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，针对这种情况，Borman和Motowidlo提出了“周边绩效”（contextual performance）的概念，指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联，属于周边绩效的范畴。组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”（task performance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”，作为后者的周边绩效与组织任务本身无直接关系，故难以测量，但却切实存在，并且在一定程度上直接影响到前者乃至绩效整体口这些引发周边绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定，大多属于“组织公民行为”的重要内容。
“组织公民行为”（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授Dennis W.Organ于1988年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。 OCB被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新，近十几年来在西方得到了深入的研究。
一、组织公民行为的意义：潜在影响组织绩效
在过去的十几年间，对组织公民行为的研究在西方取得了显著的成果。各种理论和实证研究证明：（1）OCB可以影响整个组织的绩效（Walt &Niehoff，1996）；（2）员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据之一（Podsakoff &MacKenzie ，1993）；（3）OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响（Organ &Ryan，1995）。
可见，组织公民行为对组织绩效的或直接或间接的影响已经得到了业界的共识，任何一名组织管理者都不应该忽视组织成员的组织公民行为，而应该尽全力鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为。任何一个成功的组织必定是一个有着较多的组织公民行为的组织，组织公民行为所带来的周边绩效常常是组织在激烈的市场竞争中取胜的关键。
东方文化有着自己的独特之处，对于中国的管理者而言，掌握我国员工组织公民行为的特点和思想渊源势必有助于“对症下药”，同时还可以改进自己管理过程中不利于员工实施。OCB的一些观念和行为，因此是十分必要的。
二、中国人组织公民行为的特点
重人际和谐
西方的OCB研究中，没有发现员工在给组织公民行为下定义时特意提到“人际和谐”。而在对台湾员工的研究中得出了与大陆员工相似的结论一一一二者均强调“人际和谐”是OCB的内容纬度之一。尽管在正式的薪酬管理体系中没有组织要求员工必须维持与同事的融洽关系，员工也不会因为在该方面做得较好而得到额外的奖励报酬，但是中国的员工会自觉不自觉地认为应当维持与组织其他成员的和谐关系，而且还会将这一行为视为是自身在组织中工作生活的重要的甚至是必需的前提条件。
重勤劳品质
勤劳、勇敢是中华民族的优良传统，在评价组织成员的绩效时，中国人偏爱手脚勤快的组织成员，并把这种勤快的表现列入OCB之中。在西方，任何组织都是一个协调运作的系统整体，组织成员各司其职，只需要有效地完成岗位任务，工作风格如何是个人的事情，重结果胜于重过程。而在中国的企业中，一位做事利落、乐于主动倒水扫地打招呼、哪怕偶尔会有点小差错的组织成员可能要比一位埋头苦干、扎扎实实完成工作的同事得到更多的认可。
强调保护公共资源
西方普遍将保护公共资源视为是组织自发行为的重要方面，而不把其列入OCB的内容之中。但是在中国，保护、节约公共财产得到了突出的强调。正如前两年关于银行职员有无与歹徒斗争的义务的讨论一样，中国人存在一种对组织成员保护公共资源的普遍要求，当某些涉及国家人民利益的资源受到重大损害时，保护该资源甚至会被上升到一种职业道德来看待。在西方，公共资源被视为组织的一部分，得到自觉的爱护，但在重要资源受损失时，优先保证自身生命安全是一项普遍存在的共识。
重视社会本位性
在我国，组织经常会被要求、或者自己主动参与一些社会福利活动，比如：献血、植树等。员工是否参与这些活动并不在组织正式的规章制度规定的范围之内，而且也与组织的发展没有直接的关系，但是中国的员工还是普遍将积极参与此类社会公益活动看作是OCB的一种表现。
在西方组织中，很少会有人将社会准则与组织发展联系起来，然而对于中国的员工而言，这是一条相当受重视的OCB内容。中国人普遍认为：组织是社会的一部分，组织成员的任何行为都绝不能够违反或破坏社会准则，即便实施这一行为可能在当时十分有益于组织的发展。
有非绝对化的个人首创性
在西方，对于创新行为有着普遍的青睐，但在国内，员工是否愿意实施创新行为，很多时候还要看上级管理者的喜好。有些管理者将创新视为是自己的特权，不愿意下属在这一方面有过多的表现。中国是一个高权力距离的国家，上下级之间的界限明显，如果下属表现得过于主动，就可能有“越雷池”之嫌，故大多数组织成员在这一方面会比较谨慎。
三、中国人组织公民行为独特性的思想渊源探析
中国人组织公民行为的独特性可以从传统文化中找到源头，五千年华夏文明塑就的国民特点是当今任何一位中国的管理者都必须正视的。
和合文化
在对中国OCB的研究中发现，“人际和谐”是区别于西方OCB的纬度之一口这与中国人重视“关系”、重视“和谐”的文化传统是分不开的，也是我国“和合文化”在现代社会中的反映。
中国的和合文化源远流长。在博大精深的中国传统文化中，“和”的思想占有十分突出的位置。和谐是中国儒家文化的核心，“和”的原则构成了儒家和谐思想的哲学基础，体现在天人、群我、他我的关系上，就是人与自然、人与社会、人与人的三重和谐统一。和合文化是中国人思想的精髓。孟子在《公孙丑下》中提出“天时不如地利，地利不如人和”这一流传千古的名论。和合文化在人际关系方面，提倡人与人之间和睦、团结和协作，形成向心力、凝聚力，使组织和谐稳定的发展。“和”既是人际行为的价值尺度，又是人际交往的目标所在。就“贵和”而论，中国人把“以和为贵”作为待人处世的基本原则；极力追求人际之间和谐。“以和为贵”能有效地避免过激或对抗行为，减少人际摩擦与社会内耗，使人际关系带有浓厚的人情味，较为稳固持久，对社会具有良性功能。从古至今，“和”的思想作为中华民族普遍具有的价值观念和理想追求，对社会发展的各个方面都产生了深刻的影响。
“和”的观念本身对于组织的发展是有着重要的积极意义的。和谐的管理理念在组织的发展中起着不可或缺的作用。和谐的人际关系具有激励作用，有利于调动组织成员的积极性，提高组织的决策水平，形成良好的组织形象，从而扩大自身在社会中的影响，也可以增强组织内部的凝聚力，提高工作效率，同时为组织吸引并留住人才。中国人重和谐，并自觉将这一观念融入日常生活之中，独特的OCB“人际和谐”纬度就是一个很好的例子。
等级观念
中国人强调“和”，也强调“不同”，就是通常所说的“君子和而不同，小人同而不和”，这句话中的“不同”实际上就是指等级不同。
中国社会是以血缘关系为基础的，很早就发展出一整套的贵贱有别、尊卑有序的宗法等级制度。这套制度转化为具体的规范仪轨就成为“礼”和“法”。孔子提倡克己复礼，使“礼”成为人人必须遵循的社会标准：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”。（《论语·颜渊》）“法”是“礼”的辅助，“隆礼”和“重法”是儒家治国方略的重要组成部分，各有其适用的阶层、领域，“由士以上则必以礼乐节之，众庶百姓则必以法数制之”。（《苟子·富国》）
正是因为这种源远流长的等级观念，中国人的脑海里始终存在着对权威的崇拜、对等级的顺从。即便是在现代社会，很多中国人管理的企业（包括国内也包括国外）中只需要划出职位高低，几乎不必要为管理层次不清而担忧，因为中国的员工会非常自觉地按照职位等级来做事，组织依然会有序运转。当然，在这一意义上等级观念有其有利的一面，但是，很多时候这种"顾忌"也会带来负面的影响。比如，一些有创新思想、对组织发展又比较热心的员工可能会因此受到领导及同事的排挤，挫伤其积极性，更不利于组织的长久发展。OCB中的非绝对化的个人首创性就是这一等级观念的反映。
家族观念与集体主义
在东方文化中，家族观念则占据着决定性的地位，中国人的家族观念尤其鲜明。
我国是一个以家庭为中心的国家，在传统的儒家思想的影响下，家庭里的人际关系是个人最重要的关系。中国人对家庭的高度认同，大大弱化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖。建国以来很长一段时期内，中国人是以"有单位"作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一的，这才有了对公共资源的重视。在马克思主义传入中国后，集体主义成为国内普遍推崇的一种价值观，公共资源被上升到了高于个人财产的高度，集体利益高于个人利益成为主流思想。
改革开放以来，经济文化交流日趋频繁，西方很多新的观念传入中国，对中国的传统文化、主流文化产生了冲击，今天的中国依然是作为一个高集体主义文化的国家代表，始终流行着一种“只有在团体的庇护下才可以生活得最好”的思想。
改革开入以来，经济文化交流日趋频繁，西方很多新的观念传入中国，对中国的传统文化、主流文化产生了冲击，今天的中国依然是作为一个高集体主义文化的国家代表，始终流行着一种“只有在团队的庇护下才可以生活得最好”的思想。
除以上所提到的三种文化思想观念外，中国人的组织公民行为其实是整个中国文化综合作用的结果。
我国很多优秀的传统思想对于现代管理依然有着很好的促进作用。同时在现实管理中，组织管理者也要注意克服传统的等级观念对员工组织公民行为的负面影响，学习借鉴西方的民主精神，调动员工的积极性，力求将员工的组织公民行为最大化。
