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当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。如何在这种激烈竞争中生存下来且立于不败之地，企业必须建立自己的核心竞争力。
核心竞争力的概念是由管理学家布罗哈德和哈默在1990年的《哈佛商业评论》一篇论文中提出的：“核心竞争力是在组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”这种核心竞争力必须是持续的超越竞争对手的能力。
那么具体什么是核心竞争力呢？是不同于它人的专利、品牌、产品和技术？还是企业的战略规划、灵活应变和团队协作？又或是产品质量、生产率、客户满意度？不错，这都应当属于企业的竞争力。当企业拥有以上所列一种或几种出色的能力时，它们的确可以帮助企业在激烈的竞争中占据一定的优势。但深入探究其本质，不管是专利的发明，品牌、产品和技术的创立，企业的战略规划、团队协作的运作，以及产品质量、生产率、客户满意度提高等等，这些科技、生产力的载体都是人才。有一位企业家说得好，“优秀的竞争团队是企业最核心的竞争力。因为，一个好的企业，如果管理团队出现失误，可以很快败掉；而一个亏损企业，则可能因为有一个好的企业家，从亏损变成盈利。” 显然，核心竞争力的关键是人，是各类专门人才汇集的团队。而当一个企业拥有独特的人力资源团队时，人力资源在企业战略的形成中将会成为决定力量。
在西方发达国家，从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段（图：A-01）：
第一阶段，人事管理：在这个阶段，人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理及从事一些行政工作，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现。
第二阶段，单向人力资源管理：这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，人力资源部门的工作有所发展，如制定人事政策，进行人员招聘及管理等等。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。
第三阶段，人力资源战略与战略人力资源管理：这个阶段，企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人成为核心竞争力，企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源管理，将人力资源管理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。绩效管理是人力资源发展第三阶段的重要管理手段。
我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一/二两个发展阶段。当中国的国有、民营、外资、合资、国外企业等等形形色色的企业形态在经济全球化的背景下参与到国内与国际经济领域的竞争中时，谁能将人力资源管理水平快速提升，建立一支高绩效表现的高效能团队，谁就最先掌握了核心竞争力。从这种意义上讲，一个企业能否锤炼出自己的高效能团队，已经成为了促进企业发展的战略性因素。而绩效管理则是企业打造高效能团队必不可缺的一把利刃。
绩效管理不是单独的理论或实践，它应当是企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分。企业战略是关于如何完成某一阶段内的使命和目标的一系列决策和行动计划。战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理，包括四个组成部分（或步骤）：企业内外部环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控（图：A-01）。
绩效管理即是战略管理第四个部分战略测评与监控的最重要的构成要素，是具有战略性高度的管理制度体系。通俗来讲，绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。
绩效管理强调管理就是对绩效的管理。不管企业大小，经理主管等管理者的本质任务就是：制定绩效目标、追踪工作进展、实现预定目标。绩效考核是推动这一过程顺利进行的执行工具。通过绩效考核，可收集多方面的管理资源和信息，帮助管理者做出正确的判断。持续的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势或不足，提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而使员工和企业实现同步发展。
绩效管理强调管理者的重要职责是帮助他们的员工达到更高的目标层次。员工的绩效表现与成长过程与管理者有着直接关系。管理者要根据企业的战略规划、远景目标设定绩效目标；对员工的绩效表现进行指导和监督；执行绩效考核；提供绩效反馈等等。因此，管理者在绩效管理中必须掌握清晰的目标分解与制定思路、良好的沟通评估技巧以及综合分析与判断技能。
绩效管理强调在绩效形成过程中，团队的管理者和员工是一种合作伙伴关系。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通。实现团队预定目标不仅仅是经理本身的责任，更是每个员工的工作职责。经理需要将战略目标进行分解，传递给每个员工，保证员工个人的目标与团队的价值观和战略目标一致；同时员工的绩效就是管理者的绩效，员工个人的绩效目标达成与否，影响到团队目标的达成程度和组织利益的实现，并最终影响到个人的利益实现。
绩效管理鼓励员工变成自己的绩效管理专家。绩效受多种因素影响，是内在外在多种因素共同作用的结果。员工的技能、工作态度、积极主动性和价值观等是创造绩效的主观因素。
图A-03显示了员工在受到外界某些刺激或目标的引导后产生努力动机，并由此激发主观能动性，积极追求目标达成后的精神上或物质上的满足感。在这个过程中，员工必须明确自己的任务和目标，知道在遇到困难时如何寻找帮助。有效的培训、合适的工作分配，尊重、公平、赞扬、奖惩、晋升机会等外部推动力结合员工的内在需求和工作技能，使员工成为自己的绩效管理专家。当员工可以进行自我决策时，上级主管就不必介入到所有具体事务中，从而节省了管理者的时间。
追求优秀的绩效是企业存在与发展的重要目标。建立适当有效的绩效管理系统，为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，发挥技能与素质；绩效评估结果又为管理者提供决策支持，让管理者及时了解是否存在管理黑洞；同时绩效评估结果也为薪酬、培训、奖惩、晋升等人力资源决策提供统一的依据，保证人力资源管理的效率与公平。因此，如何建立科学规范且人性化的绩效管理系统，将员工的个人目标同组织目标相协调一致，使员工的个人发展与组织发展同步，从而最大限度地发挥潜力，提高企业绩效，是企业挖掘并提升核心竞争力的不二法门。
