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某公司在推行新的考核体系的过程中，出现了以下几种情况，引起了各种各样的议论。一是职能部门对各单位的考核扣分越来越少，各部门考核成绩逐渐趋于一致；二是各部门职责中不与其他部门发生关系的部分因缺乏准确的考核依据而无法进行有效考核，导致干得多的考核成绩反而低，干得少的考核成绩却很高；三是为了获得加分，各部门争相提出管理创新建议，有的部门竟将自己的正常工作内容也作为创新建议提出来，而所有这些建议最终都没有人去落实；四是各部门内部对员工的考核敷衍了事，工作日志不是逐日填写，而是到月底集中填写，有的部门领导甚至要求下级按统一标准互相打分，考核成绩明显存在宽大化倾向，没有反映员工工作的实际。
由于出现了以上几种情况，公司内部渐渐地就出现了一种观点，认为公司所推行的考核体系有问题，根本不切合本公司的实际，应当停止推行。甚至有人预言，该体系最多半年就会自生自灭。这种议论日复一日地不断在公司内传播，加上考核中出现的上述问题已引起了决策层领导的关注，给参与制定并具体负责组织实施该体系的人力资源部带来了很大的压力。渐渐地，人力资源部的人对该体系也变得信心不足了，开始怀疑该体系是否真的存在严重问题，不符合公司的实际。只是由于公司最高层领导坚持继续推行该体系，才没有使该项改革废止。
很显然，如果任由这种现象继续下去，对该体系的不信任与怀疑情绪会越来越重。人力资源部将会因为信心不足，害怕承担责任而推行不力。各职能部门也会以该体系不切实际为由推卸责任，不认真履行考核职责，在被考核者面前充当老好人。各级各部门领导也会以此为由放松对内部员工的日常考核，继续原来那种没有考核因而也没有具体压力的工作状态，想干多少就干多少，想怎么干就怎么干，你好我好大家都好。而所有这些最后都会带来一个共同的结果，那就是考核结果不能准确反映各部门和各位员工的工作实际，考核体系失效。并以此证明该考核体系存在严重问题，不符合公司的实际，应当废止。
以上案例并不是个别的，许多企业都曾经不止一次地有过类似的经历。该公司在几年前就曾经有过一次这样的经历，但其结果却与这一次迥然不同，考核体系实施不到半年就废止了。这种现象说明了什么？
我们认为，在这种现象的背后隐藏着一个重要的管理问题，那就是企业在实施人力资源管理的过程中，如何避免正确的管理制度、管理措施因一些不确定性因素而失效的问题。这个问题至今还没有引起企业管理者和理论工作者的注意，但却非常重要。因为如果对引起企业人力资源管理失效的各种因素和作用方式缺乏正确认识，就会使本来正确的制度和措施不能贯彻到底。企业的许多重要的管理活动就会因一些无关紧要的、甚至根本不存在的问题而半途而废，一些重大改革就会功亏一篑。下面结合案例分析导致企业人力资源管理失效的各种因素是如何发生作用的。
当企业在推行管理制度或改革方案遇到前述案例的情况时，其结果无外乎三种：一是上级领导信心不足，在一片怀疑和否定声中退却，致使改革工作半途而废，已取得的成果也付诸东流，企业重又回到原来的老路上去，退回到原点停滞不前；二是上级领导不为所动，坚定不移地推进改革，同时组织有关部门和人员对改革中出现的各种情况进行深入研究，制定出相应的措施，使整个改革工作更科学，更合理，也更有成效，并以此带动企业其他相关工作；三是上级领导向后退缩，改革虽然继续进行，但在措施上做出重大调整，平衡各群体间的利益，进三退二，也可能是进二退三，明进实退。
如果一个企业第一次出现第一种情况，第二次就变成了第二种情况还好，因为在经历一次失败以后吸取了教训，最后终于取得了成功。如果不是这样，仅出现第一、第三两种情况就比较糟了。因为在导致企业人力资源管理失效的各种因素中，总是包含着一些人为的因素。这些因素或者是由于责任心引起的，或者是由于利益关系引起的，总之都是与企业的目标相背离，企业应当高度警惕并尽力克服的。因此不管出现哪种结果，都会作为典型的组织行为模式被企业各级各类员工所接受和铭记，整个过程在企业今后的运行中都会自动复制。一个企业只要有过一次上述经历，就会有第二次，第三次，并逐渐成为企业的一种行为习惯融入到企业文化中去，在企业今后的运行中不断地发挥作用。因此可以说，出现第一种结果就意味着企业的管理工作陷入了自我满足，也是自我消磨的烂泥潭；出现第二种结果则意味着企业的管理工作迈上了不断上升的希望之旅；出现第三种结果则表明企业的管理工作瞻前顾后，左右徘徊，已经进退失据。
由此可见，企业管理是一个持续不断的过程。但它并不仅仅是一个计划一一决策一一执行一一检查……的过程。企业运行机制也不是简单地自上而下的传导机制，同时还存在一个自下而上的、阻碍企业正常运行或使企业运行的动力失去作用的逆机制。两种机制既相伴而生，又相互克制，此消彼涨。企业人力资源管理活动乃至所有管理活动都是在这两种机制的共同作用下，在两种力量的对立与斗争中完成的。前者强则组织运行顺畅，后者强则组织运行处处受阻，二者相当则组织运行进退失据，往往是顾此失彼，管理措施最后必然都是双方妥协的结果。
因此，仅仅使企业各级各部门的职责更加明确，分工更加合理，各级各部门间的信息传递更加顺畅是远远不够的。做到这一点仅仅是为企业人力资源管理有效打下了基础，建立起了一个有效管理的平台。要保证企业人力资源管理有效，还必须充分认识导致人力资源管理失效的各种因素及其作用方式，在制定和实施管理制度、改革方案时，制定出相应的措施，避免出现一些不必要的问题，使所制定的管理制度、改革方案更加完善。当出现问题时，能够冷静地加以分析，分清哪些是所实行的管理制度、改革方案引起的，需要对所实行的管理制度、改革方案进行修改完善；哪些不是所实行的管理制度、改革方案引起的，是通过实施该管理制度、改革方案暴露出来的企业管理问题，应当引起重视，以促进企业提高管理水平和层次；哪些是由于职工责任心或利益关系调整引起的，与企业的目标相背离，应作为阻碍企业进步的障碍及时加以排除。只有这样，企业的各项改革才能顺利实现，企业管理水平也才能稳步提高。
