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有关“以人为本”的文章和观点实在是太多了，舆论评价的导向似乎更加向着对雇员宽容方向倾斜；而相比之下对于雇主的要求显得更为严格。不知从什么时候开始，“以人为本”似乎已经成为评价有关雇主的价值观以及组织文化氛围的一项重要指标。
若是打工族谈到“以人为本”，就恨不得立刻给他们涨工资，得给他们优厚的福利，得给他们轻松和富有乐趣的工作，得尊重和体谅他们，还要象明星似的予以尊重和象对自己的尊重骨肉一样关怀备至。因为，既然是以“人”为本，就不可能以“组织”为本。
若是老板们谈到“以人为本”，即便是心里看不上“以人为本”的那一派，也绝对不敢公开承认。你想想，哪个老板敢当众表示他既没做到“以人为本”，也不打算去做什么“以人为本”，而公开宣称造成周扒皮的管理手段，因为周扒皮不仅追求工作效率的同时，同时还保持人力成本的最小化。而那些自称是提倡“以人为本”的仁慈的那一派，也要表示：“我们做得还不够，还需要继续努力……”因为，以“人”为本的核心是人，是在劳资关系中与资方相对立的“劳” 方，是相对的弱势群体。
我有一位客户，是一家从事快速消费品的中外合资企业。两年以前投资数亿元对生产线进行大规模改造，目前的年产量是改造之前的数倍。在与这家企业进行管理咨询项目合作时，我多次听到员工反映企业的用工制度有问题、分配制度不合理……在经过全面深入的调查分析之后，我发现企业的用工制度主要问题是由于企业在合资以前的体制遗留下来的弊病所造成的。例如许多员工的身份仍然是“国家干部”或“国家工人”，而不是在劳动力市场中正常流动的合同制雇员，造成了管理机构臃肿、人员能上不能下、没有淘汰及退出的机制等等；分配制度的不合理主要是延续计划经济体制下的分配观念，从而存在严重的“不患寡而患不均”的思想意识，而不是以价值的标准进行衡量和分配，导致分配制度的内部不公平现象严重，甚至一个门卫(国家工人)的年薪达到4-5万元/年，与一个中层管理者的收入差距尚不到一倍，而且员工要求其收入水平必需随着生产设备的技术改造而提高的产销量而同比增加，谁也没有去思考产量的大幅度提高究竟是由于自身工作努力的效果还是由于资本投入、技术改造的原因。
这个项目的设计任务结束以后，在呈现讲解的公开大会上，我谈出自己的观点。
“我认为企业付钱给一位员工，主要会从两方面进行考虑：一是职位价值的因素，即这个职位在企业里所处的位置、发挥的作用、和企业价值的贡献程度；二是业绩水平的因素，即任职者的实际绩效表现。资本和劳动力作为在某种程度上可以相互替代的两种生产要素，如果我们划一条等产量曲线，坐标轴的纵轴代表资本，坐标轴的横轴代表劳动，雇主可以选择用资本替代劳动的方式，即投资先进的生产设备，而减少劳动力的数量来来到产量的要求；也可以选择用劳动替代资本的方式，即多雇用一些生产工人，而减少对机器设备的投资来达到产量的要求。最后所划出的陡峭或者平缓的线条其实代表着相同的产量。所以，目前产量的增长，并非工人加班加点努力“做”出来的，而是企业巨大的资本投入的结果。”
“企业在市场竞争中根据市场竞争规律硬碰硬的拼杀，而我们的用工机制却不符合劳动力市场的竞争规律。我们如何构建一个支持战略的人力资源管理体系？消费者购买商品会考虑到价值的因素；企业的购买劳动力同样要考虑价值的因素。新的薪酬管理方案中根据外部劳动力市场价位保证了薪资水平的外部竞争性；根据职位评估和职系特征确定了内部分配的公平性。如果拿新的薪酬方案与以前的分配制度进行对比，作为一个基层员工可能会认为企业没有‘以人为本’，不顾及广大劳动工人的利益。但是在企业面对激烈而残酷的市场竞争的时候，企业的价值导向是否应当符合市场的价值导向？我的工作所产生的价值是否与企业付出的薪酬对等？与当地其他同行业规模接近的企业相比，我的收入是否合理？我们每一名员工应当承担什么样的责任？”
企业经营理念、文化风格延伸到制度层面形成对管理手段的要求，企业的价值观影响着用工制度、分配制度等一系列管理体制，以人为本固然要求雇主更多一些以“人”为中心的管理，但是雇员也必须承担与之相匹配的、对等的责任。
一位摇滚歌星M沉溺于毒品和酒精，未到30岁便死于突发心脏病。有些人把他的自残行为和猝死归咎于社会，认为M自小被父母疏远，被警察纠缠；音乐制作人也不断给他压力；这些把他一步步推向死亡。有些人则认为，没有人逼迫M去吸毒和酗酒，也没有人强迫他继续从事音乐事业。如果这些都是痛苦，他就应该退出。
这里，后面一种观点更接近人本主义心理学的思想。人本主义心理学家认为：我们确实要关心社会问题，但面对困难时我们应当承担自己的责任。
在人本主义之前，心理学领域中占主导的人性理论有两种：一种是弗洛伊德的观点，他认为人主要是受性本能和攻击本能控制；另一种观点来源于行为主义，走向另外一个极端，把人看作较大、较复杂的老鼠。这两种理论都忽略了人性中的一些重要方面，例如自由意志和人的价值等。
人本主义的理念与上面两种观点不同，它假设人应该对自己的行为负主要责任。我们有时会对环境中的刺激自动地做出反应，有时会受制于无意识冲动，但我们有自由意志，有有力决定自己的命运和行动方向。
人本主义被称为心理学的“第三势力”(the third force)。目前还没有一个普遍认可的人本主义理论的定义，但一般认为，人本主义心理学的核心内容有四个方面：强调人的责任；强调“此时此地”；从现象学角度看个体；强调人的成长。
上台阶容易下台阶难。如果“五一”单位发了二百元过节费，“十一”就应该发三百元，“春节”不发五百元就不算过节，是单位欠我们的。其实，大多数企业“以人为本”并不是一定要求员工必须有所回报，而是作为一种企业做人的理念而贯穿经营。
人际关系理论把人与组织对立起来的做法简单化了。在人力资源理论中，学者们试图把组织与个人统一整合起来。这样做更符合组织管理的实际。在管理过程中，组织的目标与组织成员的目标在根本上是一致的。组织和个人之间不存在主要的矛盾，但存在着各种次要矛盾。因为组织成员是怀着共同的愿望加入到该组织的，所以，组织的目标和组织成员在根本的利益上是一致的。除了共同的需要外，还有不同的需要，这些不同的方面是永远存在的。所以，完全避免组织和个人的冲突是不可能的。
企业的价值观与市场的价值观、雇主的价值观与雇员的价值观是否统一一致？价值观不存在好坏之分，只存在适合与否。在这里我并非想替雇主申冤表白些什么，我个人只是认为雇主与雇员、资本与劳动力之间的关系在某些方面其实地对等的，任何一方都有义务提供尽可能的支持，并且有权力索取最匹配的回报。我个人的浅显之见，希望能够与大家共同思索。
