企业文化的属性探讨

　　企业文化对于提升企业核心竞争力的作用已经得到了广泛的认识，关于企业文化的功能的描述和具体的企业文化个案也因关注而被深入探讨。但是，人类对于企业文化的属性的分析还比较模糊。缺乏从根本上对于企业文化以定性，以至在论述企业文化时发生根本性错误。本文试对企业文化的属性加以分析和探讨。

　　1.物质基础性

　　根据马克思主义物质和意识的关系原理，物质是第一性的，物质决定意识。精神领域的追求离不开物质的基础作用的发挥。《现代汉语辞典》（2002增补本）对文化的定义①：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育和科学等。”由此可知，人类对于物质世界的认识是文化的含义的一部分。企业文化作为人类文化的一个反映，虽然主要是企业的精神文化，但同样继承了文化对于物质的基础作用的肯定和关注。即物质基础性属性。

　　长期以来，把文化当作纯粹思想领域的东西加以研究的理论很盛行。导致或者把企业文化当作政治表态，或者与文娱宣传活动对等起来的错误做法，最终导致企业文化的严重的“务虚”特点。更值得引起人们注意的是，由于对利润最大化追求下企业管理曾经存在着残酷的剥削和对人性的扼杀的现象的余悸。人们在追求人性化的管理过程中，出现了在企业文化建设上刻意回避对物质的关注的趋势。这是不正确的。这种建立在对于物质的基础作用的否定上的企业文化，无异于空中楼阁，是极其片面而不稳固的。

　　无论对于企业经济利益的认识是曾经的最大利润以及后来的合理利润观，还是今天的企业与社会互利的价值观。物质利益的追求依然是企业存在和发展永恒的追求之一，对于利润的追求是衡量企业业绩的主要指标。自然，肯定物质基础性成为企业文化不可缺少的组成部分。

　　2.协调性

　　生物学著名的“适配”思想认为，处于充满风险和变化的环境中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境相一致。人类也是如此，作为人类发展活动的主要表现之一的企业业能否持续经营，则取决于其行为所包含的价值观和方法论能否与社会的要求和人类自身生物属性的要求一致。而为了取得一致，就需要有协调三者要求的工具存在。文化作为人类在长期斗争中积累下来并世代相传的关于如何适应环境，与自然做斗争、协调人类内部关系的行为模式，正是人类与充满风险和变化的环境相适应的武器。同样，以价值观和方法论为基础的企业文化最重要的属性是它的协调性。即通过企业文化的作用，引导和约束员工个体的思想行为与企业整体的价值取向一致，激励起员工强烈的进取精神，并通过信息传递辐射到整个社会。企业文化的这些激励、约束、凝聚和辐射等功能作用的过程，就是企业文化协调性属性的体现。

　　3.正向性

　　部分学者认为，文化的含义是中性的，有催人进取的促进企业发展的文化，也有腐蚀人的灵魂阻碍企业进步的文化。本文承认善恶并存的人性，性善与性恶是人类文明以来一直没有结果的辩论赛。但不认同文化的两面性，文化作为人类共同的行为模式、历经几千年的积累和修正形成的共同的物质财富和精神财富，是具有正向意义的价值观和方法论的积淀。非正向意义的曾经的价值观和方法论并不可能在历史的长河中得到长足的发展、延续并为人类所尊崇。规范善恶并存的人性是人类文化得以继承和发展的要件之一，正因此，文化是具有遗传性的，而不属于文化范畴的人类短暂的行为最终会被文化所规范和消融。而作为规范的尺度，文化不可能是中性的，“文化没有优劣之分”，更不可能具有两面性。

　　事实上，人类对发展到今天，不同的人在知识、信仰、风格、习惯、才能有着很大的差别，但不同的国家和民族在判断人的行为的正当性上是如此的一致，孔子的“天下归仁”与圣经的“你愿意人怎样对你，你就应该这样待人”所要表现的都是一个东西——尊重人类公正的灵魂。文化就是这个根本的灵魂的体现。事实上，即便是一个堕落和保守的企业，也从来不愿坦言他们存在着引起企业走向衰落的思想根源。几乎所有的企业都宣称自己的核心价值观是诸如诚信、以人为本、沟通等道德的和理性的价值观，而不宣传自己的企业核心价值观是欺骗、冒进、保守或尽力钻法律空子等非道德非理性的价值观。虽然在实践中，后者普遍存在，即这些企业存在着引导企业走向衰落的思想根源，但是，把这种思想定义为“文化”是有失偏颇的，只能说这些企业根本就没有建立起自己的文化。

　　4.一致性

　　企业文化是否具有内部不一致性备受争议。认为企业文化具有内部不一致性的学者以事例说明它的存在。比如，我们通常可以看到一些企业所谓的沟通互动的文化与按个人业绩计发薪酬冲突；团结求实与内争不已（很多国有企业认为团结求实是企业精神之一，但企业内斗特别是高层的斗争非常激烈）。仔细思考，其实这些学者犯了一个错误，即认同哲学思想当作企业文化的唯一表现的错误。认为企业文化是企业对未来的理想追求。使企业文化成为形象设计、政治表态，与企业的生产经营活动所体现出的价值观和方法论完全脱节。

　　企业文化是企业经营活动过程中的思维方式与行为模式的自然的深层次反映。它大致可以分外以价值观和方法论为核心的企业精神，可操作、规范的规章制度即法制文化以及员工行为三个方面。这三者之间的关系， 正如价格永远不背离价值一样，不存在长时间的分离、不协调和不对应。朝令夕改、规章不具有约束力的企业一定有虚浮和人治特色，理论与实际严重脱节的行为源于盲目和不切实际的思想作风。内争不已的企业更不可能是团结求实的。人们通常所说的精神文化与法制文化和行为文化三者之间的矛盾对立，其实是因为对立双方中必然有一方是虚假的，并不存在的，或者说仅仅是企业的理想追求而已。

　　当然，在企业文化建设和完善过程中，随人们关注的焦点转移，自然出现了因为时间差而出现短暂的不一致是可能的。或者是优秀的法制文化、行为文化的建立推动精神文化的发展，或者是更高的精神追求引领人们对于自身行为和企业规章的修正。但在这短暂的不一致过程中，有一股强大的力量要求落后的企业文化的分支的完善，从而与更为优秀的其他分支相匹配，这个力量恰好就是文化的一致性要求。

　　5.全局性

　　企业文化既不仅仅是思想领域的宣传，也不是人力资源管理的一个分支，更不仅仅是激励人们的斗志、打造企业凝聚力和创造力的一个工具。以人为本”的人力资源管理理念，全面质量管理理念等只是知识经济时代支撑企业发展的三大因素：人、物、资金各自的追求，都不可能成为知识经济时代管理理念的代表。惟有文化，文化从更高层次为企业的管理创新、技术创新和体制创新提供巨大的精神动力，并从根本上约束其发展的潜力和空间，故而对于文化的塑造和管理创新是知识经济时代的核心管理理念。文化管理与人力资源管理和质量管理、流程管理等的关系，是文化管理全面指导和规范的人力资源管理、物流管理、资金流管理。而不是三者的辅助力量或者之外的第四种力量。

　　6.不可复制性

　　“榜样的力量是无穷的”，对先进企业的管理、技术的学习从来没有终止过。但是，与管理方法和技术不一样，先进的企业文化是不可以模仿和复制的。过去，我们曾经通过各种途径推出了各种学习的榜样，“学习韩钢”、学习“许继”，学习海尔，包括现在很流行的“6σ”。但是，全国上千万家的企业，很难再找出一个“韩钢”或“许继集团”，也没有再造一个“海尔”来。即使有所进步，也很难达到那样的高度。最根本的原因就在于，隐藏在企业管理、技术和制度后的最具有决定意义的企业文化是不可学的。对企业文化的形成有极其重要作用的企业家的个体人格特质是不能复制的。企业文化的这个属性决定，后进企业在学习先进企业文化的学习过程中，一定要加以创新和发展，否则，将永远成为学习者，而不能达到被学习对象的成就，更不说成为被学习者。从这个意义上讲，只要没有比海尔或许继更先进的企业文化的培育，就永远不可能有超过这些企业的后起之秀。