人力资源核心胜任力在哪里？

      国内知名人力资源服务商“前程无忧”日前发布《中国人力资源核心胜任力调查报告》。报告显示，在人力资源管理必须具备的“战略性贡献”、“个人诚信”、“企业知识”、“人力资源服务的实施”和“人力资源电子化科技”五项核心能力中，中国内地企业的“个人诚信”方面表现最好，“企业知识”则表现最弱。“企业战略性贡献”“人力资源服务”的实施和“人力资源电子化科技”三项能力则大致相同。中国企业的人力资源管理工作对于其经营业绩的影响低于10%，而欧美企业的影响超过20%。

      在将业绩好的公司的人力资源部门与业绩差的公司做比较中，调查得出了以下的重大发现：

      创造积极的市场应变型组织

      调查发现，高绩效公司内的人力资源工作者更专注于在战略层面上将组织与外部市场环境连接起来。他们从外部环境中引入知识与信息，从而更优化地整合公司内部的职责与级别体系。他们建立有效的工作架构与流程，使得公司内的各个职能模块可以互相补足，迅速应对外部市场环境的机遇或挑战。

      组织文化对于经营业绩的影响

      高绩效公司的人力资源工作者依据市场需求和公司的战略执行要求，创建强有力的组织文化。市场连接、组织整合、迅速应对市场信号以及战略执行力已经成为人力资源工作者创建高绩效文化的核心基础。这些文化基础表现于各种机制，比如充分沟通机制，公开可见的晋升与激励机制，工作流程设计，客户信息共享机制。只有当这些文化基础被转化为管理行为或员工行为时，才能体现出价值。

      更加关注变革的速度

      在过去五年里，变革这个标准已经转变为快速变革，变革的速度至关重要。能否变革已经不再重要，问题的重点已经转为：组织能否快速变革，变革是否符合市场需求。因此，很多高绩效公司重新调整了变革的工具，更加关注于变革的速度。

      传统的人力资源工作者已经能够充分推动变革，他们对于其中的流程工序非常擅长。而2004年的人力资源核心胜任力调查清晰地揭示出，在现今这个世界，高绩效公司里的人力资源工作者不但是流程专家，也是内容专家。

      人力资源工作者成为战略合作伙伴

      人力资源工作者“上台面”成为“战略合作伙伴”，这个愿望在高绩效的公司内已经成为现实。更加令人惊讶的是，人力资源工作者更多的参与战略决策的制定。他们帮助建立经营战略，为经营问题提供可选的参考意见。最有趣的是，他们提高了“经营决策制定中的知识严谨度”。

      增加战略贡献

      为了使内部客户觉得有能力，人力资源工作者有很高的个人信誉度。个人信誉的概念包括人际技巧、达成结果以及高效的沟通，但这些能力只能在中等水平上影响经营业绩。这与高度影响经营业绩是完全不同的概念。高度影响经营业绩的能力范畴在于战略贡献，包括文化管理，快速变革，战略决策制定，市场驱动连接。这将从很大意义上改变我们对人力资源工作的看法。高绩效公司内的人力资源工作者已经将自身的“客户范围”从关注“内部客户”转向更多关注“外部客户”。

      人力资源事务定义发生变化

      在人力资源事务范畴，员工管理是最重要的能力。高效的员工管理之后必须紧跟上员工发展与组织设计。高绩效公司里，个人发展与组织发展是相辅相成的。它们必须互相支持，共同成长。除了传统的培训和发展之外，高效的发展还包括个人反馈流程，广泛的变革以及提供高增值的工作经验。过去的调查中，组织设计并非人力资源的核心能力。现在，组织设计的能力已经成为人力资源事务中的基本方面。这包括在业务单元内，或在全球范围内，重新设计组织构架与工作分配。