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很多民企发展到一定程度，尤其是初具规模的时候，出于种种原因，老板就很难听到真话了。这是一个非常危险的状态，因为企业要继续做大做强，就必须通过“听真话”来全面了解企业的实际情况，然后依据企业实际情况对相应的战略和战术进行调整。有鉴于此，笔者在此想谈一谈这种危险状态的成因，以及如何才能培育“讲真话”的良好环境。先谈成因。
其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。
其二，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提；高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真实面貌：一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会被冲垮，我们也经常可以看见许多民企在行业“洗牌”的关键时刻，骨干却被新进入该行业的竞争对手轻而易举的挖走，甚至有的部门被“一锅端”。
对于民企来说，“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”绝对不仅仅是一句古训，而且是一种非常值得深思和借鉴“听话指南”。与此同时，其对培育“讲真话”的环境也有着极其现实的意义。那么，民企究竟应该如何来培育“讲真话”的环境呢？笔者认为关键有五点。
首先，老板本人要胸怀宽广，听得进“逆耳的忠言”，即：下属的真话，哪怕是揭露企业弊病和老板本人缺点的真话，并且要带动企业的高层领导听得进真话，进而，高层领导带动中层管理者听得进真话，中层管理者带动普通员工讲真话。如此一来，企业才可能形成一种“讲真话，听真话”的良好氛围，促进企业的良性发展。
其次，企业里要尽量减少“和珅”式的人物。就实际情况而言，民企在一定程度上也需要有“和珅” 式的人物，以达到某种程度上的平衡，但是不能多，最好控制在一个人，而且要对其个性了如指掌并控制有度，否则就会“量变引起质变”，腐蚀健康的企业文化。当然，笔者的理想观点是一个“和珅” 式的人也不要，毕竟“一只老鼠坏一锅汤”的可能性还是存在的。
再次，老板能明辨“谣言”，并迅速扑灭“谣言”的火焰。笔者在《这样的HR经理尽快辞退吧》和《人力资源：“缺人”但不能“缺德”》两篇文章中都谈到了人力资源经理造谣的危害，然而企业里制造谣言、散播谣言的又何止人力资源经理？因此，企业老板必须要对各种谣言进行恰到好处的处理，并坚决制止“谣言之风”的蔓延，以保障员工之间的信任感与公司氛围的和睦。
第四，老板要识别“错误的真话”。先看一个故事。从前曾参住在费城，当时有一个与曾参同名的人杀了人。有人告诉曾参的母亲说：“曾参杀了人。”曾参的母亲完全不相信他的儿子会杀人，神色自若地织着布。不一会，又有一个人对曾母说：“曾参杀了人。”曾参的母亲依然神态自若地织着布。不一会，又有一个人慌里慌张地跑来对曾母说：“曾参杀了人。”这时曾母便丢下织布梭，越墙逃走了。这种“错误的真话”比谎言更难于识别，因此其产生的危害更加严重，尤其是当时者别有用心的时候，更何况， “众口铄金，积毁销骨”，因此民企老板一定要对此“明察秋毫”，以避免给企业带来的创伤。
第五，老板要善于“吞下”基于表面现象的流言。这一点的重要作用，我们可以从下面的典故中体会到。战国时代，魏文侯派乐羊子率兵攻打中山国。乐羊子的儿子在中山国做官。中山国利用乐羊子的儿子乐舒劝乐羊子退兵。乐羊子采取的是围而不攻。有人就说乐羊子为了保护儿子才不发动进攻的。魏文侯不为流言所动，反而为乐羊子建造宫室。乐羊子在时机成熟的时候下令进攻。中山国见无计可施，便杀了乐舒，煮成肉羹送给乐羊子。乐羊子面不改色把肉羹吃了。乐羊子大破中山国，得胜回朝，魏文侯大摆庆功宴。宴后，魏文侯送给乐羊子一只箱子。乐羊子打开一看，里面全是指责他围而不攻的奏章。乐羊子激动地说：“打败中山国都是大王的功劳，没有大王的明察和气度，不可能有今日的胜利。”现代企业中类似的事情也不少，例如，老板可能经常听见张三说李四抱着电脑不做事，王二又说张三呆在办事处不出去走访客户等等，此时，都不能只听一面之辞，而要认识到员工在判断力上存在的客观差异，冷静分析流言的真实与否以及背后的原因，多数情况下还需要老板独自“吞下”这些基于表面现象的流言，以维持员工“讲真话”的积极性，巩固公司来之不易的和睦氛围。
最后，笔者希望本文能够起到一个抛砖引玉的作用，引发民企对此的思考，尽早结合自身企业的实际情况，最大限度的培育一种“讲真话”的环境，以促进企业的做大做强。
