人才资源市场化配置的困境

　　一、人才资源市场化配置的理论假设

　　1.人才资源计划配置的回顾

　　计划经济下，一方面人才资源极其短缺，另一方面，单一公有制所具有的强大社会动员能力、政府在资源配置中的绝对权力，以及当时的工业化目标，使得稀缺的人才资源被简单等同于战略性生产资料。所谓对人才最源的重视，即在人才培养、安置、和调配上，一味强调集中调度、严格控制和表面的人才安全性、有序性，以适应高度计划的经济形态。在这一过程中，对作为具体的供求主体即人才资源和用人单位的考察，更多停留在静态和刚性指标的认知上，其特征差异和个性诉求难以影响人才的最终安排，与对其他生产要素的严格计划管理效果相类似，这种人才管理模式尽管在集中有限人才资源总量加快独立工业体系的建立方面发挥了重要作用，并由此实现了社会发展和社会稳定，但是它最大的缺陷是不能长久实现社会主义所追求的高效率和人的全面发展、全面解放，其结果是人才短缺与积压浪费现象长期并存。

　　2.人才资源市场化配置的基本假设与评价

　　据国内学者研究测算，目前我国经济的市场化程度已经超过60%，这意味着生产力诸要素及其产出的配置已由指令、指导性计划为特征的计划管理模式转变为主要通过市场机制来实现。同样，人才资源作为生产要素之一，在市场经济条件下，要实现与其他生产要素的有机结合，必然要改变与高度计划的经济形态相对应的统包统配管理模式。事实上，人才资源的配置同样可以通过其特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，在市场流动中实现优化配置。另外，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性，人才资源的市场化配置真正实现了人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化，意味着人才主权的复归，有助于促进人的自由和全面发展。

　　但如何具体度量、比较人才配置的效益，学术界尚无统一的认识。基于市场化配置这一人才资源管理模式的初衷，笔者认为，应兼顾人才实际利用和个人职业满意状况两方面的评价(见下表)。

　　前类指标主要反映人才资源配置方式对经济与社会的支持程度。结合国内在；人才工作确

　　立的优化人才结构、合理人才分布、服务科教兴国、可持续发展和西部开发战略的基本构想，构建出人才就业率、发明专利数/人才总数、科技论文数/人才总数、GDP/人才总数、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率七项具体指标。

　　后类指标则凸显人才资源配置方式的人文效果。之所以选择职业满意水平作为评价依据，是因为从人才自身看，配置方式的不同，其实质是人才在个人职业选择、调整过程中自主性的不同，人才选择市场化配置方式的背后，反映了人才以职业兴趣、专长为出发点，追求职业历程中以个人价值实现为核心的诸多人文因素的充分实现。因此，笔者提出从薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度六项构建职业满意指标体系。

　　二、市场“失灵”：飞人才资源市场化配置的困境

　　人才资源市场化配置的目标，是兼顾社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展，所谓市场“失灵”，意味着通过市场化运做方式，在解决上述两类目标中遭遇的种种困境，当前突出反映在两方面：

　　1.分布上的不合理——人才资源绝对量短缺与集聚态势的矛盾

　　尽管改革开放以来，国家给予人才培养以前所未有的重视，但由于基础薄弱，目前人才资源仍十分短缺。但另一方面，有限人才资源的分布极不合理，主要表现为两种集聚态势：

　　(1)区域集聚态势我国东部地区专业技术人才密度为302人，西部仅为225人；高层次人才85%集中在东中部地区，且绝大部分集中在大中城市。东部地区、大中城市人才就业压力日甚一日，西部地区、农村乡镇人才匮乏，发展元人才保障。而且这种反差，随着两者年复一年的人才流动顺差和人才流动逆差，变得越来越大。据一项对福建省2004届大中专毕业生的调查显示，九成以上的受访者表示希望在沿海城市工作。

　　(2)行业集聚态势大量人才集聚在政府机关、事业单位等非产业部门，产业部门拥有的人才占人才总量不到40%，美、英两国的此项比例分别是80.8%和61.4%。而企业中的人才分布也不尽合理，比如少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”现象就是一种血型表现。原国家经贸委经济研究中心主任王忠明博士认为，人才倘有20%的知识领域与所从事的职业不搭界或被无效率地使用，即是人才浪费。

　　2.人才职业满意度不理想

　　职业满意度侧重于从一个人的整个职业经历中实际获得的价值体现与其期望获得的价值体现之间的比值。从理论上讲，通过市场机制而不是行政派遣、控制来实现个人职业的自由选择、流动，更容易满足人才的职业历程期望，但实际情况是，由于影响职业满意水平的因素众多，人才市场机制不健全，人才试图通过市场配置以追求其人力资本收益最大化的愿望，往往与现实存在明显的差距。

　　以职业经理人的职业满意度为例，2002年，有关部门就北京、上海、深圳、广州4地区职业经理人的薪酬作了调查，结论如下表：

　　表中数据显示，除收入指标相对较高外，其它三项指标令人堪忧。需要说明的是，这四个城市或处于东南沿海发达地区，或属于政治经济中心，社会经济环境和人才职场机遇属国内首选，其职业经理人的职业满意度自然应居于国内前列。同期，零点调查进行的中国城市居民生活指数调查显示，个人职业满意度由2001年的322分下降为3.06分(五级评分)。而日前华信惠悦一项针对各地不同行业近10000名员工的抽样调查显示，职业满意度仅约为60%。

　　三、成因分析：人才资源市场化配置的两大瓶颈

　　笔者认为，造成上述市场“失灵”现象的原因是多方面的，应从系统的角度，既要分析市场自身机制、功能的问题，又要辨别事物之间的内在联系，抓住市场配置系统的关联要素。借助于人才资源市场化配置流程图如图1的分析，可归结为两大瓶颈：

　　1.人才市场机制不到位

　　按照市场理论的观点，通常认为人才市场机制包括人才竞争机制、人才供求机制和人才价

　　格机制三大要素。人才市场能否真正实现对人才资源的优化配置功能，能否通过人才的市场流动以提高人才效用和人才素质，实现良性循环，关键在于这三个机制的有效作用。我国人才市场的历史才20年，尚处于初级阶段，市场机制的应有作用受到很大局限，主要表现在：

　　(1)人才价格表现，人才价值的乏力一般认为，价格机制是市场机制的核心。价格信号对人才资源优化配置的作用机理如图2。这说明，人才价格的变化应反映人才市场的供求变化并围绕人才价值上下波动。因此，人才价格机制有效性的前提是：人才价格、人才供求信息的充分、及时、对称；人才价值的客观真实评价；供求主体的趋利特征。国内人才工作中的突出问题恰恰在于z其一，人才价值评价体系极不完善，尽管这几年，围绕人才评价的理论认识和人才能力、素质、业绩的单项测评、认证手段有了一定进展，但或缺乏操作性，或缺乏系统性、权威性，价值不明，价格波动则无据；其二，人才市场主体各方或固于利害关系，或未切实履行职责，导致人才价格、人才供求信息不对称；其三，供求主体的趋利程度不一，尤其是办学单位和某些用人单位，圄于激励、约束机制不健全，市场敏感度低，非市场化、非经济性倾向明显，基于以上三点，人才价格过分偏离人才价值也就不足为奇。

　　(2)人才供求和竞争机制的不规范目前，我国人才市场是以政府人事主管部门举办为主，因此人才市场格局及其运作管理不可避免地带有行政区划的“地盘”色彩，总的来说，是细分有余、统筹不足。表现为供求主体过于纷杂，利害关系各异，各自为政，资源独事，管理依据迥异。表面上看，似乎因地制宜，实质上是将统一的人才大市场分割成各不隶属、各行其是的小“山头”，人为设置了人才流动的区域壁垒，加大了市场主体获取市场资源的难度和人才流动的成本。

　　供求机制的不规范很容易带来人才竞争机制的畸形。人才竞争机制的本意是通过优胜劣汰，从而达到提高人才资源配置效益，优化人才资源配置的结果。与其他资源的市场竞争法则一样，有效的人才竞争必须秉持公平、公开、公正、诚信原则。国内人才市场流动中面临的典型不规范竞争是：用人单位或人事主管部门滥用对档案、户口的控制权或设置不合理的收费等来牵制或限制人才流动意愿；供求主体之间，包括人才与用人单位之间、人才中介机构与用人单位之间以及人才中介机构与人才之间存在诚信危机，而目前尚缺乏对此类失信行为进行监管、查处的必要制度约束。

　　2.社会协同机制的不“协同”

　　人才市场机制不健全必然导致市场“失灵”，但仅仅局限于市场自身问题的解决，似有头痛医头嫌疑。从人才资源市场化配置流程图看，影响人才通过市场途径有效配置的因素，还包括用人单位人才管理体制(此项与用人态度有关)、人才培养、国家准入制度等诸多方面。我们把这些独立于人才市场体系之外而又极大地制约市场机制有效性的社会要素及其内在联系称为人才配置的社会协同机制。社会协同机制的不“协同”，是当前困扰人才资源有效配置的又一瓶颈，主要表现在：

　　(1)用人单位人才管理体制滞后，人才有效需求动力不足这类问题在国有部门较为突出。其中一个重要原因，在于一直缺乏一个科学、明晰的政府系统的绩效考核指标体系和建立在绩效考核基础上的干部人事制度，考察“政绩”，也只看产出，不深究成本包括人力成本投入如何。所以人事安置中的非人才价值取向、机构编制中的非经济性取向也就不足为怪。这类问题同样存在于经营机制不完善的国有企业中，比如经营层实行“行政委任制”，缺少必要的职位风险和激励约束机制，“官本位”意识甚于“能力本位”、“业绩本位”意识，也就很难做到为了追求企业最大效益，不遗余力地在严谨的工作分析和人力成本核算基础上，做出人才资源规划。

　　民营企业尤其是家族式企业虽然较好地解决了企业自身发展的激励约束问题，因而似乎更关注人才资源的有效的、经济的吸纳，但固于以亲缘关系为纽带的组织特点，家族企业在对待家族内部人才与外部人才的评价和使用上往往有所偏颇。这也是很多引进人才对民营企业的职业满意状况持否定态度的直接原因。

　　(2)人才教育机制的滞后大学是我国人才教青的主要机构。根据市场配置人才资源的基本流程(见图1)和人才价格作用机理(见图2)分析，大学作为人才产品的制造者、初始提供者，其培养方案(包括人才结构、课程设置)必须依据从用人单位和人才市场的需求信息作出的科学预测，其行为应当具有必要的趋利特征，即市场导向、客户导向，这是人才价格机制和市场配置有效性的前提。但目前我国高等教育资源仍主要集中在公立高校，其办学模式带有浓重的行政色彩，缺乏人本的动力机制，因而依据市场环境来确定人才的设计、生产以求得学校自身发展的“经营”意识淡漠。其结果是人才短缺与人才闲置、浪费并存，既人才供需的结构性失衡。

　　(3)国家准入制度引发的人才垄断价格问题笔者提出的人才垄断价格概念，是指由于国家准入制度的保护而享有实际垄断地位的某些行业，由于其生产经营领域市场竞争的不充分性，使得其员工的收入形成置身于人才市场价格机制影响之外。

　　据《中国统计年鉴》(2001年版)显示，2001年金融、电力、电讯行业职工收入水平比全国职工平均收入水平要高出30%-50%左右。而实际上，由于工作性质和工作内容的要求，烟草、电信等行业大量需求的人才学历层次为中专或大专即可，但趋利性使得大量本科以上学历的人才在上述行业中充当起中专、大专学历人才的工作角色。一方面，低能高价，另一方面，高材低就、人才浪费。其后果，是使人才价格严重偏离其实际价值，并诱发人才的行业集聚效应，加剧了全社会人才供求矛盾和人才资源的紧缺。