中国人力资源管理的发展趋势

　　随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产占百经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。

　　一、由战术性向战略性人力资源转变

　　从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

　　尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。

　　二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显

　　为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包(outmucing)现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。

　　三、人力资本的投资将不断增大

　　以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出，中国教育的真实回报率高达30%-40%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，大约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。

　　教育消费具有收益递增性。大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教青消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这一个世界平均水平。

　　培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资口从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

　　四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋

　　按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准，我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到2040年，65岁以上老年人口的比例将达到20%以上，也就是每五人就有一位老人。21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。

　　老年教育是成人教育的组成部分，也可以说是终身教育的最后阶段，也是终身教育中最容易被人们忽视的薄弱环节。发展老年教育是完善终身教育的需要，缺少了老年教育，终身教育就是不完整、不彻底的，就不是真正意义上的终身教青。同时，积极发展老年教育，可以满足老年人的精神文化需求，体现了代表中国先进文化的前进方向，可以提高老年人的生命生活质量。

　　老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。

　　面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。例如，在美国，20世纪最后10年当中，企业雇佣超过65岁以上的员工人数比以前增加了30%。老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年；对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。

　　五、人才流动速度加快

　　人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。

　　世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的现念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳芒跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在大约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今天毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。

　　面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。

　　六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉

　　企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场蕾销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔·盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。

　　可见招聘和培养人力资产已不再是维持企业运行所需要的第二职能，而成为企业竞争的核心。

　　七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移

　　从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚大学对1500名高层经营管理人员进行的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，CEO应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。

　　我们还可以也可以从世界范围各类管理人员地位的沉浮变迁来看人力资源开发管理作用。二战结束的后10年，由于物资短缺常使工业工程师升任企业的最高职位；50年代中期，营销人才则最容易担任企业最高职位360年代中后期，由于合并公司、多角化经营以及组建跨国公司引起的财务问题复杂化，而常使财务人才担任企业的最高职务；现在，随着以人才为主导的竞争加剧和“人才致胜”的新经济时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。

　　人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。

　　八、女性企业家人数将不断增加

　　面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。女企业家们的创业正是在这样的背景下展开的。从1980年到1988年，美国企业家的人数增加了56%，而女企业家的人数增加了82%。同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近20年来新增的就业机会中，有1/4是女企业家经营的小型企业提供的。在美国，女性领异的企业创造了1200万个就业岗位，而所谓的500强，才提供了1170万个就业岗位。据经济合作与发展组织统计，在其25个成员国里，女性领导的企业占全部企业的28%，其中最高的是加拿大，占39%，而美国女企业家的经营活动已占到50%。

　　中国女企业家的成长有以下几种途径：国有企业的经营管理者(董事长、总经理)通过体制改革获得股权和期权；通过学习某些技术或积累了少量资金创办小企业，再以滚雪球的方式，使自己的企业由小变大、由弱变强，这部分企业的所有制包括集体、股份制和个体。基本素质和知识水平已成为创业成功不可缺少的条件，部分成功的女企业家就是在完成了大学的学业后或者从国外留学后才开始创业的；女干部、女职工和下岗女工主动或被动地走上创业道路：在外企、国内其他企业工作的技术人员或管理人员，掌握了某些技术和管理经验后走上创业道路。据天津市万户中小企业问卷调查数据显示，女总经理占总经理的比例：1978年前为5.46%；1993-1998年为11.3%；1999年后为15.22%，从数据显示来看总体上有增加的趋势。

　　AXON集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点：多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异；创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年；获得的投资非常有限；家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。

　　学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区：芬兰和日本女性企业家的比重达到了30%；韩国和比利时在20元到25%之间；土耳其也达到了6%的水平。

　　九、开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观

　　企业能力包括硬性能力(即技术能力)和软性能力(即组织能力)。相比较而言，软性能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须通过人力资源的政策和实践培养企业的能力，要成功则关键取决于企业的价值观。未来的企业，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理将是价值导向的。重要的是建立“以人为本”的业绩辅导流程。他的含义是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职能，开创一种积极的协调沟通关系，然后要求人力资源经理对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能，最后还要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。

　　十、工作方式将会发生根本性的变革

　　随着网络技术的发展，工作以项目为核心的发展趋势日益明显，员工居住地方越来越分散，居家办公也将进一步普及。现在，从事信息密集型行业的人数将逐渐超过从事传统服务业和制造业的人数，现代化的通讯手段，电子邮件、网络会议的使用将成为人们工作联系的主要方式。2000年美国劳工部调查表明，采用在家工作方式的人数已经达到1300-1900万之间，占其劳动力总数的10%以上。与此相应，在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。

　　SOHO是Small office(小办公室)/Home office(居家办公室)的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体(个体户)。目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”(face to face)的交流。

　　“数字化家园”是比SOHO具有更为广泛的内涵，是20世纪80年代初、中期在国外首先出现的，一面世就受到国内房地产业和IT产业的高度关注。“数字化家园”就是应用现代化技术(Computer计算机技术、Control控制技术、Communiication通信技术和CRT图形显示技术)构成智能建筑结构与系统，结合现代化的服务与管玉皇方式给人们提供一个安全舒适的生活、学习与工作环境的空间。这个空间是由网络构建而成的。因为网络的结构可以比任何其他现有的组织以速度更快、更富有情感、更能节省能源的方式传递信息。

　　“数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式所替代。

　　参考文献：

　　1.劳伦斯·S·克曾曼(美)：《人力资源、管理》，机械工业出版社。

　　2.大卫·约里克、迈克R.洛塞、格里·莱克：《未来人力资源管理》，机械工业出版社，2003年版。

　　3.徐宗玲：《在家工作：劳动就业新方式》，载《经济理论与经济管理》，2002年第6期。

　　4.黄秀丽：《北京日报》，2001年6月7日。

　　5.张玉利：《企业家型企业的创业与快速成长》，南开大学出版社，2003年版。

　　6.傅夏仙：《人力资源、管理》，浙江大学出版社，2003年版。

　　7.廖泉文：《人力资源管理》，高等教育出版社，2003年版。