克格勃文化，危险！

　　套用托尔斯泰的一句名言：成功企业的经验都很相似，但失败企业的教训却各不相同。遗憾的是许多老板（这里主要是指那些所有权和经营权合一的老板，两权合一的现象在目前中国占绝对多数）并不知道企业为什么失败。归结了许多原因，但有一种原因却往往总结不到位，那就是：企业老板纵容危险的企业文化。危险的企业文化必将企业带入危险境地。

　　危险的企业文化表现形式林林总总，其中一种就是老板在企业内部到处安插“克格勃”。

　　**什么人胜任“克格勃”？**

　　首先是老板的亲属，即公司老板系列的人；第二类就是所谓的小人，因为好人肯定不愿干、也干不了这样的工作。老板系列的人做这样的工作是属于天然的亲情关系，信任度和忠诚度比较高；小人做这样的工作首先是小人先有所表现，被老板发现，属于纯粹的相互利用关系。无论是哪种人做这种工作，积极作用有限，而负面的影响确实太大了。

　　**“克格勃”要探查什么？**

　　一是监督是否有损害公司利益的行为发生，包括盗窃公司的财物，泄漏公司机密，商务往来中拿回扣等等；二是监督大家干得好坏与否，积极性的高低与否，有没有出勤不出活、混饭吃的人；三是监督员工之间的帮派关系，做到防患于未然；四是检查员工对老板对企业的忠诚度。

　　**哪种员工最易被暗查？**

　　公司组织中不是所有的员工都会受到老板怀疑并进行暗中调查的“礼遇”。最易受到老板怀疑并暗中调查的人有以下三种：

　　一是重要岗位的人，包括业务谈判员、重要部门经理、费用支出比较大的部门经理等。这些部门经理以及主要的主管人员因掌握着公司一定的资源，职别不是太高，极容易在业务往来中拿公司资源做交换，所以是重点暗查对象。

　　二是与老板亲属工作有关联的员工。因老板系列的员工会经常有机会和老板沟通，聊天中有意无意地把相关信息传递给老板，老板听得多了就会对这样的员工产生看法。当有不好看法时，老板就决定查一下。

　　三是与小人相关联的人。俗话讲，宁可得罪君子，也不得罪小人。也许你在工作中有意无意地得罪了小人，甚至你根本没有得罪小人，只是你的客观存在影响到小人的某些利益，或小人主观上看你不顺眼，小人就会千方百计地给你下套陷害，或捕风捉影，甚或无中生有，把你告到老板那里。于是，你很有可能成为老板的暗中敌人。

　　**老板为什么要安插“克格勃”？**

　　按理说企业进行这样的监督是必要的，可事实上在中国这样的文化背景下，“克格勃”们不但起不到积极的作用，消极的负面作用反而超乎寻常。

　　作为公司组织，应该由专门的职能部室来监督执行。可在民营企业里，老板对这些职能部室的监督效果总是或多或少带有疑问，于是乎就“明修栈道，暗度陈仓”，私下授权老板系列或小人系列来做这些事情。

　　问题是这样的监督不是组织赋予其职责，而是老板本人暗自授权的，是不公开的行为。虽然老板这样做无可厚非，可以理解，但是无论怎么说，总有点不光明正大，见不了阳光。

　　**“克格勃文化”后患无穷！**

　　第一，影响职能部室的正常监督执行。

　　老板有两个情报来源：一暗道，一明路。当两路信息一致时好办，当两路信息不一致时，谁的正确呢？老板会相信谁呢？老板最终只能相信一个，当然是相信暗路来的信息。因为暗道与自己感情近，信任度高，用暗道的前提就是基于对明道不太信任。这样的结果就必然影响到职能部室正常的监督管理工作的进行，工作就有可能陷入混乱无序。

　　第二，把职能部室推向公司的对立面。

　　一旦老板任用了老板系列的人或小人来暗中监督执行，职能部室的工作人员就会有所察觉。当两路信息发生矛盾，而老板最终相信了暗道信息，职能部室工作人员就会感觉到老板不信任自己。当老板按暗道来的信息做出处理问题的决定时，问题就不得不公开化。

　　因为执行这个决定必须通过职能部室进行，而职能部室从主观上就会认为这是个错误的决定，是违背自己意愿的，执行起来打心眼儿里就不情愿。由于感情上的不情愿，职能部室就有可能不完全按照已公开做出的决定来执行。于是暗道的信息又很快传到了老板的耳朵里了，于是乎老板轻则会对职能部室工作人员的抱怨不满意，重则叫过来狠狠地批评一通。受了批评的职能部室工作人员心理更是不舒服、不服气，于是就会有两种情况出现：一是违心地把事情办了；二是干脆暗中和老板对着干。尽管是暗中进行，但老板和公司在无形中已经多了一个“敌人”，这种结果是谁都不希望的。最后，老板代表公司不得不下狠心断臂疗伤。

　　第三，影响到被查员工的积极性。

　　正常职能部室的监督检查管理，员工是能接受的，情理上谁也不会有什么怨言和异议。但是如果老板暗中指派老板系列的人或小人查，性质就不一样了。一旦员工察觉，被查员工感觉如临大敌，背有芒刺，心中立即会产生一种看法：“老板不信任我！既然老板不信任我，还有什么干头。”于是，员工的积极性遭受挫折，带着情绪工作，轻则工作效率下降，工作质量不稳定，创造性也就更难以发挥。接着员工就可能产生逃避的念头：“此处不留爷，自有留爷处”，辞职、跳槽的事情也就发生了。还有品行不是特别好的员工，尤其是一些冲动型的年轻员工，在无端受到猜疑和调查的情况下，会走向极端：“老子不能白受这冤枉！”，不损害一点儿公司利益就难以找到心理平衡。于是公司又平添了一个“敌手”。

　　第四，影响到大多数员工的积极性。

　　世界上没有不透风的墙，一个员工被查受冤枉，消息很有可能被其他员工获知。其他员工就会认为：公司老板性格多疑，不信任员工。这样的老板太可怕了，这倒霉事儿迟早会轮到自己头上。于是员工小心翼翼、诚惶诚恐地工作，多长了个心眼儿，留了条后路，积极性也就很难谈得上，创造性也就无从提起。如果公司里的大多数人都是这样的心理，是非常可怕的：大家你提防我，我提防你，谁都担心自己周围安排有老板的眼线，谁都在怀疑他人是否是小人，是否告了自己的状。心理不太健康、品行不太端正的员工，就会趁机诬告自己看不惯的人，就会诬陷与自己有过结的人。于是好人不断地受冤枉，受欺负。时间久了，好人也会变成坏人，也会凭自己的主观臆断，揣测谁告了自己，自己冷不丁也告心目中坏人一次。于是大家都明争暗斗，你暗中踹我一脚，我偷偷咬你一口，公司氛围乌烟瘴气，谁也无心工作，提升工作质量，工作效率也就成了天方夜谭。

　　第五，老板用小人做探子，是搬石头砸自己脚。

　　老板为什么愿用小人做探子？因为好人不愿也没有能力做探子，而小人愿意也有能力作探子。小人一般情况下都是小聪明人，能说会道。老板明知他是小人，但为了满足知道底细的心理需求，不得不利用小人。老板的心理是：用完小人后，再把小人甩掉就是了。但很不幸，其实很多情况下老板利用小人没干多少事，反而倒是小人利用老板干了自己想干的事，并最终把老板害苦了。因为小人就是小人，除非老板比小人还小人，才有可能用小人干点小人事儿。什么是小人？小人就是干损人不利己的事情比干损人利己的事情还要多的人。老板用小人干事初衷可以理解，但直接结果是搬石头砸自己脚，间接结果是纵容了危险的公司文化，使那些真正为公司做事情的人以及能干的人和做出成绩的人不能全身心地为公司做贡献，并受冤枉、受委屈、被诬陷、甚至被迫害，公司在不健康不和谐中运转。而这些能人和真正为公司做贡献的人最终选择离开公司和被迫离开公司。

　　第六，老板用“自己”的人做探子，等于与全员为敌，无疑是自掘坟墓。

　　老板用“自己”的人做探子，其基础是信任，但是“自己”人中也有无能之辈，也有品行不端者。

　　无能者做探子，根本调查不出高水平的结果。因为他是以自己低水平的判断标准来给他人下断语的。试想一个无能者，怎么能知道谁在损害公司利益？谁在为公司做贡献？谁为公司做的贡献大？谁为公司做的贡献小？这样的判断老板岂能相信？

　　无德者做探子，那就更可怕了。他会按照对自己有利与否来作为评判他人的好坏标准，从而下个断语呈送给老板。老板相信了这种所谓断语，其结果还用说吗？

　　即使“自己人”是个能人，也最好不用他做探子，而应用他干些大事要事。因为用他做探子，其实在害了他的同时，也破坏了公司正常的运转机制。用“自己人”作探子，等于不信任大家。这个有德有能的“自己人”处在周围不信任的环境下，得不到支持与协作，怎能发挥潜能？怎能干好工作？